Chuyển đổi số và vấn đề thời gian tái tạo sức lao động: những vấn đề cần thảo luận

Phần 1: Bối cảnh — chuyển đổi số đang định hình lại cách chúng ta làm việc

1.1. Cuộc cách mạng số và sự biến đổi không ngừng

Trong hai thập kỷ qua, chuyển đổi số đã chuyển từ một khái niệm mang tính chiến lược của giới doanh nghiệp sang một hiện tượng phổ biến, xuyên thấu mọi khía cạnh của đời sống xã hội và nền kinh tế toàn cầu. Nền kinh tế số hiện chiếm khoảng 15,5% GDP toàn cầu và dự kiến vượt mốc 25% trước năm 2030 (Joseph, 2023). Tại Việt Nam, theo Chương trình chuyển đổi số quốc gia đến năm 2025, tầm nhìn 2030, công nghệ thông tin và truyền thông được xác định là một trong những lĩnh vực mũi nhọn, đóng vai trò then chốt trong việc thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, nâng cao năng suất lao động và cải thiện chất lượng cuộc sống (Nguyễn Phong Nguyên & Trần Đăng Khoa & Phạm Quốc Thy, 2025). Đến nay, Việt Nam đã nằm trong nhóm các quốc gia có tốc độ tăng trưởng kinh tế số nhanh nhất khu vực Đông Nam Á, với các ngành dịch vụ số, thương mại điện tử và công nghệ tài chính phát triển mạnh mẽ (Nguyễn Văn Tào, 2024).

Tuy nhiên, bên cạnh những lợi ích rõ ràng về năng suất, hiệu quả vận hành và khả năng tiếp cận thông tin, chuyển đổi số cũng mang đến những thách thức chưa từng có đối với người lao động. Việc công nghệ xâm nhập sâu hơn vào quá trình lao động không chỉ thay đổi công cụ làm việc mà còn tái định hình ranh giới giữa công việc và đời sống cá nhân, giữa thời gian lao động và thời gian nghỉ ngơi. Smartphone, ứng dụng nhắn tin, email, phần mềm quản lý dự án — tất cả tạo ra một hệ sinh thái liên tục kết nối, nơi người lao động có thể tiếp cận công việc ở bất kỳ đâu, bất kỳ lúc nào (Deal, 2015).

Deal (2015) cảnh báo rằng việc đổ lỗi cho smartphone như thủ phạm duy nhất gây ra tình trạng "luôn luôn bật" là một cách tiếp cận đơn giản hóa vấn đề. Nguyên nhân thực sự nằm ở cấu trúc tổ chức và kỳ vọng văn hóa nơi làm việc, trong đó công nghệ chỉ đóng vai trò làm môi giới tạo điều kiện cho sự mở rộng không giới hạn của thời gian lao động.

Cuộc cách mạng số đã tạo ra một nghịch lý sâu sắc: công nghệ được giới thiệu nhằm giải phóng con người khỏi những công việc lặp đi lặp lại và tạo ra nhiều thời gian tự do hơn, nhưng thực tế lại làm tăng cường cường độ và mở rộng phạm vi công việc. Nghiên cứu của Li, Seah và Yuen (2025) về sức khỏe tinh thần trong môi trường làm việc số cho thấy rằng nguồn lực kỹ thuật số và căng thẳng công nghệ (technostress) tác động song song lên phúc lợi của người lao động — công nghệ có thể vừa hỗ trợ vừa gây hại, tùy thuộc vào cách sử dụng và bối cảnh tổ chức (Li, Seah và Yuen, 2025). Nghiên cứu này đặc biệt quan trọng vì nó phá vỡ tư duy "công nghệ là giải pháp" đơn giản, cho thấy rằng thực tế phức tạp hơn nhiều — công nghệ số là một hệ thống chứa đựng cả cơ hội lẫn rủi ro.

Nền kinh tế số cũng thay đổi bản chất của chuỗi giá trị toàn cầu. Theo nghiên cứu của Trương Minh Chương, Trần Nguyên Gia Kỳ và Phạm Quốc Trung (2025) về tác động của chuyển đổi số đến hiệu suất xuất khẩu và phát triển bền vững của doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam, việc ứng dụng công nghệ số giúp doanh nghiệp tiếp cận thị trường quốc tế dễ dàng hơn, nhưng đồng thời đặt ra yêu cầu mới về năng lực quản lý thông tin, bảo mật dữ liệu và thích ứng liên tục (Trương Minh Chương, Trần Nguyên Gia Kỳ và Phạm Quốc Trung, 2025). Áp lực thích ứng này — phải liên tục học hỏi và cập nhật công nghệ — cộng thêm với khối lượng công việc thông tin tăng vọt, tạo ra một gánh nặng nhận thức đáng kể cho người lao động.

1.2. Tốc độ chuyển đổi số tại Việt Nam

Việt Nam trải qua quá trình chuyển đổi số với tốc độ ấn tượng. Từ một quốc gia chủ yếu dựa vào nông nghiệp và công nghiệp gia công, Việt Nam đã nhanh chóng trở thành một trong những trung tâm công nghệ đang phát triển mạnh nhất khu vực. Chính phủ đã ban hành nhiều chính sách quan trọng, bao gồm Quyết định 749/QĐ-TTg về Chương trình chuyển đổi số quốc gia, với mục tiêu đến năm 2025, ít nhất 80% dịch vụ công trực tuyến cấp độ 4 sẽ được cung cấp, 100% doanh nghiệp sử dụng không gian mạng, và kinh tế số chiếm 20% GDP (Nguyễn Văn Tào, 2024). Các chỉ tiêu tham vọng này phản ánh nhận thức ở cấp độ chính sách về tầm quan trọng của chuyển đổi số, nhưng đồng thời tạo ra áp lực lớn đối với lực lượng lao động phải thích ứng nhanh chóng.

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Trang và Nguyễn Quang Huy (2025) về động lực cung – cầu lao động trong bối cảnh chuyển đổi số tại Việt Nam chỉ ra rằng thị trường lao động đang đối mặt với sự mất cân đối nghiêm trọng: các ngành công nghệ cao thiếu hụt nhân lực chất lượng cao, trong khi các ngành truyền thống đối diện với rủi ro mất việc do tự động hóa. Sự chuyển dịch này đặt ra câu hỏi then chốt về cách người lao động được bảo vệ trong quá trình chuyển đổi — không chỉ về thu nhập mà còn về sức khỏe thể chất và tinh thần, về quyền được nghỉ ngơi và tái tạo sức lao động (Nguyễn Thị Thu Trang và Nguyễn Quang Huy, 2025). Những phát hiện này đặc biệt liên quan đến nhóm lao động có tuổi, lao động ít kỹ năng số và lao động tại các khu vực nông thôn — những nhóm dễ bị tổn thương nhất trong quá trình chuyển đổi.

Theo Hoàng Thị Thắm (2024), việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh kinh tế số tại Việt Nam đòi hỏi không chỉ đào tạo kỹ năng kỹ thuật mà còn cần chú trọng đến khả năng thích ứng, quản lý thời gian và bảo vệ sức khỏe tinh thần của người lao động. Đây là một khía cạnh thường bị bỏ qua trong các chiến lược chuyển đổi số quốc gia, nơi trọng tâm thường đặt vào hạ tầng công nghệ và đào tạo kỹ năng cứng. Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) đã cảnh báo rằng căng thẳng công việc là "mối đe dọa sức khỏe của thế kỷ XXI", và bối cảnh chuyển đổi số tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam làm tăng cường nguy cơ này (Hoàng Thị Thắm, 2024).

Ngô Thị Bích Ngọc (2024) nghiên cứu giảm nghèo thông tin qua chuyển đổi số tại Việt Nam, phát hiện rằng mặc dù công nghệ số giúp giảm khoảng cách thông tin giữa thành thị và nông thôn, nó cũng tạo ra một dạng "nghèo thông tin" mới — những người có khả năng tiếp cận công nghệ nhưng thiếu năng lực xử lý và thẩm định thông tin, dẫn đến quá tải nhận thức và căng thẳng (Ngô Thị Bích Ngọc, 2024). Điều này liên quan trực tiếp đến vấn đề sức lao động: khi người lao động bị quá tải thông tin, khả năng ra quyết định và năng suất giảm mạnh, và thời gian phục hồi cần thiết cũng tăng lên.

1.3. Nghịch lý của thời gian: công nghệ giải phóng hay trói buộc?

Một trong những nghịch lý sâu sắc nhất của chuyển đổi số là tác động đối lập của nó đối với thời gian lao động. Lý thuyết về giờ làm việc ngắn hơn từng là một khát vọng từ thế kỷ XIX — khi John Maynard Keynes dự đoán rằng con người thế kỷ XXI sẽ làm việc chỉ 15 giờ mỗi tuần nhờ tiến bộ công nghệ. Thực tế lại hoàn toàn trái ngược: nhiều người lao động công nghệ hiện nay làm việc 50, 60, thậm chí 70 giờ mỗi tuần, với ranh giới giữa giờ làm việc và giờ nghỉ ngơi ngày càng mờ nhạt (Rofcanin và Mughal, 2024).

Rofcanin và Mughal (2024) phân tích sâu sắc cách văn hóa làm việc "luôn luôn bật" tạo ra một vòng luẩn quẩn có hại cho cả người lao động và tổ chức: khi người lao động cảm thấy họ phải luôn sẵn sàng phản hồi email và tin nhắn công việc, họ không thể thực sự ngắt kết nối khỏi công việc, dẫn đến suy giảm khả năng phục hồi, giảm năng suất dài hạn và tăng nguy cơ kiệt sức. Vòng luẩn quẩn này đặc biệt nguy hiểm vì nó tự tái tạo: khi năng suất giảm do kiệt sức, tổ chức tăng áp lực để bù đắp, khiến kiệt sức nặng hơn (Rofcanin và Mughal, 2024).

Paulus (2020) gọi hiện tượng này là "Work-Life-Balance 4.0" — một khái niệm phản ánh thực tế rằng cân bằng công việc – cuộc sống trong kỷ nguyên số không thể được giải quyết bằng các công cụ truyền thống như quy định giờ làm việc cố định, mà đòi hỏi một cách tiếp cận toàn diện hơn, bao gồm thay đổi văn hóa tổ chức, ranh giới pháp lý và ý thức cá nhân về việc sử dụng công nghệ. Điểm then chốt là: công nghệ thay đổi cấu trúc của thời gian lao động, và các giải pháp truyền thống không còn phù hợp.

Nghiên cứu của Marks, Bösehans và Mallett (2026) về động lực gia tăng – mở rộng trong làm việc kết hợp cho thấy rằng kết nối số không chỉ làm tăng cường độ công việc trong giờ làm việc chính thức (intensification) mà còn mở rộng công việc ra ngoài giờ làm việc thông qua các nền tảng giao tiếp số (extensification). Nghịch lý ở đây là: công nghệ mang lại sự linh hoạt về mặt không gian làm việc nhưng lại thu hẹp quyền tự quyết về thời gian cá nhân. Khi làm việc từ xa trở nên phổ biến, ranh giới vật lý giữa công việc và đời sống cá nhân bị phá vỡ, và ranh giới thời gian — được bảo vệ bởi giờ mở cửa và đóng cửa của văn phòng — cũng dần biến mất (Marks, Bösehans và Mallett, 2026).

Sulaiman, Ramli và Abdul Rahman (2023) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến cân bằng công việc – cuộc sống trong kỷ nguyên chuyển đổi số sau đại dịch COVID-19, phát hiện rằng yếu tố quan trọng nhất không phải là công nghệ mà là "chất lượng của sự linh hoạt" — tức là mức độ mà người lao động thực sự có quyền kiểm soát khi nào, ở đâu và như thế nào họ làm việc. Khi linh hoạt là tự nguyện và có kiểm soát, nó cải thiện cân bằng công việc – cuộc sống. Khi linh hoạt bị áp đặt — ví dụ, tổ chức yêu cầu làm việc từ xa nhưng vẫn kỳ vọng phản hồi ngoài giờ — nó làm tăng xung đột và căng thẳng (Sulaiman, Ramli và Abdul Rahman, 2023).

Điều này dẫn đến một nhận thức quan trọng: chuyển đổi số không tự động tạo ra vấn đề sức lao động, nhưng nó tạo ra các điều kiện cho vấn đề phát triển. Khi chuyển đổi số được triển khai mà không đi kèm với bảo vệ sức khỏe lao động, nó sẽ dẫn đến một hệ quả tất yếu — suy giảm chất lượng nguồn nhân lực, tăng chi phí y tế, và giảm năng suất dài hạn. Đây là bài học mà Việt Nam cần đặc biệt lưu ý trong quá trình chuyển đổi số đang diễn ra với tốc độ chóng mặt.

Bình luận tổng hợp: Bối cảnh chuyển đổi số tạo ra một hiện tượng chưa từng có trong lịch sử lao động: lần đầu tiên, công nghệ cho phép công việc theo sát người lao động mọi lúc mọi nơi. Nếu trong các cuộc cách mạng công nghiệp trước, người lao động ít nhất có thể rời khỏi xưởng sản xuất khi hết giờ, thì trong kỷ nguyên số, xưởng sản vật lý đã bị thay thế bởi một xưởng ảo không có ranh giới không gian hay thời gian rõ ràng. Đây là gốc rễ của vấn đề thời gian tái tạo sức lao động mà bài viết này sẽ phân tích sâu hơn ở các phần tiếp theo. Tại Việt Nam, tốc độ chuyển đổi số nhanh cộng với khung pháp lý còn dựa trên mô hình công nghiệp truyền thống tạo ra một khoảng trống bảo vệ đáng lo ngại.

Phần 2: Hiểu về sức lao động và nhu cầu tái tạo

2.1. Sức lao động trong kinh tế học và tâm lý học

Sức lao động là một khái niệm trung tâm trong kinh tế học chính trị, được Marx định nghĩa là "tổng thể những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong cơ thể con người, trong tính cá nhân sống của con người, được con người sử dụng để sản xuất ra giá trị". Tuy nhiên, cách hiểu về sức lao động trong bối cảnh chuyển đổi số cần được mở rộng đáng kể: không chỉ là khả năng sản xuất vật chất mà còn là khả năng nhận thức, sáng tạo, cảm xúc và xử lý thông tin — những năng lực ngày càng quan trọng trong nền kinh tế tri thức.

Trong tâm lý học lao động, sức lao động được hiểu qua lăng kính mô hình nhu cầu – nguồn lực công việc (Job Demands–Resources Model, JD-R), do Bakker và Demerouti đề xuất. Theo mô hình này, sức lao động của con người được duy trì khi có đủ nguồn lực (job resources) để bù đắp các nhu cầu phát sinh từ công việc (job demands). Nguồn lực bao gồm quyền tự chủ, hỗ trợ xã hội, phản hồi, cơ hội phát triển — trong khi nhu cầu bao gồm khối lượng công việc, áp lực thời gian, yêu cầu nhận thức, và trong bối cảnh số — căng thẳng công nghệ (Scholze và Hecker, 2023).

Scholze và Hecker (2023) phát triển khái niệm "nhu cầu kỹ thuật số" (digital demands) và "nguồn lực kỹ thuật số" (digital resources) trong khuôn khổ JD-R, cho thấy rằng chuyển đổi số tạo ra cả nhu cầu mới — yêu cầu sử dụng công nghệ, xử lý thông tin liên tục — và nguồn lực mới — công cụ hợp tác số, tự động hóa quy trình. Mức độ cân bằng giữa hai yếu tố này quyết định mức độ kiệt sức hay gắn kết công việc của người lao động. Khi nhu cầu kỹ thuật số vượt quá nguồn lực kỹ thuật số — một tình trạng ngày càng phổ biến trong các tổ chức đang chuyển đổi số nhanh mà không đầu tư đủ vào đào tạo và hỗ trợ — người lao động rơi vào trạng thái "kiệt sức kỹ thuật số".

Mô hình JD-R cũng giúp giải thích tại sao chuyển đổi số tác động khác nhau đến các nhóm người lao động khác nhau. Những người có năng lực số cao — hiểu rõ cách sử dụng công nghệ, biết cách tự động hóa các tác vụ lặp — có thể biến công nghệ thành nguồn lực mạnh mẽ, giảm khối lượng công việc và tăng hiệu suất. Ngược lại, những người có năng lực số thấp — đặc biệt là lao động lớn tuổi hoặc lao động trong các ngành truyền thống — coi công nghệ là một nhu cầu bổ sung đè nặng lên vai, làm tăng căng thẳng mà không giảm khối lượng công việc thực tế. Điều này giải thích tại sao Thạch Thị Hoàng Yên (2024) nhấn mạnh rằng đổi mới quản trị doanh nghiệp trong bối cảnh chuyển đổi số tại Việt Nam phải chú trọng đến yếu tố con người, không chỉ công nghệ (Thạch Thị Hoàng Yên, 2024).

2.2. Mô hình nỗ lực – phục hồi (Effort–Recovery Model)

Mô hình nỗ lực – phục hồi do Meijman và Mulder đề xuất, sau được Sonnentag và Fritz (2007) phát triển và hoàn thiện, là một trong những lý thuyết quan trọng nhất để hiểu tại sao việc tái tạo sức lao động là cần thiết. Theo mô hình này, quá trình lao động tiêu tốn nguồn lực thể chất và tinh thần của con người (nỗ lực), và sự phục hồi chỉ xảy ra khi những phản ứng sinh lý và tâm lý do nỗ lực gây ra trở về mức cơ sở (Sonnentag và Fritz, 2007).

Cơ chế sinh lý cơ bản đằng sau mô hình này liên quan đến hệ thống phản ứng căng thẳng của cơ thể. Khi đối mặt với các yêu cầu công việc, cơ thể tiết ra cortisol và adrenaline, nhịp tim tăng, huyết áp tăng, và hệ miễn dịch bị ức chế tạm thời. Đây là phản ứng tự nhiên và cần thiết cho hiệu suất ngắn hạn. Tuy nhiên, nếu các phản ứng này không được giảm sau khi kết thúc công việc — tức là, nếu cơ thể không có cơ hội phục hồi — chúng trở thành mạn tính và dẫn đến các vấn đề sức khỏe nghiêm trọng: bệnh tim mạch, rối loạn giấc ngủ, suy giảm miễn dịch, và rối loạn tâm lý.

Điều quan trọng là: phục hồi không tự động diễn ra khi ngừng lao động. Sonnentag và Fritz (2007) nhấn mạnh rằng phục hồi đòi hỏi không chỉ ngừng nỗ lực mà còn cần trải nghiệm phục hồi chủ động — bao gồm nghỉ ngơi tâm lý (psychological detachment) và nạp lại năng lượng. Nếu người lao động tiếp tục suy nghĩ về công việc ngay cả khi đã rời khỏi nơi làm việc, quá trình phục hồi bị gián đoạn và nguồn lực không được tái tạo đầy đủ.

Sonnentag và Fritz (2014) phát triển thêm mô hình "stressor-detachment" (người căng thẳng – ngắt kết nối), trong đó sự căng thẳng từ công việc ảnh hưởng đến sức khỏe và phúc lợi của người lao động, và sự ngắt kết nối tâm lý khỏi công việc đóng vai trò là yếu tố đệm bảo vệ. Khi người lao động không thể ngắt kết nối — như trong trường hợp phải xử lý email công việc vào buổi tối hoặc kiểm tra tin nhắn nhóm công việc trong ngày nghỉ — tác động tích lũy của các stressor sẽ dẫn đến kiệt sức dài hạn (Sonnentag và Fritz, 2014).

Khái niệm "nghịch lý phục hồi" (recovery paradox) do Sonnentag và Jelden (2005) phát hiện là một phát hiện quan trọng về tâm lý học lao động: những người có ngày làm việc căng thẳng nhất lại ít có khả năng tham gia vào các hoạt động phục hồi sau giờ làm việc, chính vì họ cảm thấy quá mệt mỏi để nỗ lực cho việc phục hồi. Điều này tạo ra một vòng luẩn quẩn nguy hiểm — người càng cần phục hồi thì càng ít phục hồi được, dẫn đến kiệt sức tích lũy. Trong bối cảnh chuyển đổi số, nghịch lý này trở nên trầm trọng hơn vì công nghệ tạo ra cả nhiều nhu cầu (overload) lẫn nhiều kích thích phục hồi (streaming, mạng xã hội) — nhưng các kích thích phục hồi số thực chất có thể làm tăng căng thẳng hơn là giảm nó.

2.3. Ngắt kết nối tâm lý: chìa khóa cho việc tái tạo

Ngắt kết nối tâm lý (psychological detachment) được định nghĩa là "trạng thái mà cá nhân không suy nghĩ về công việc — về mặt cả nhận thức lẫn cảm xúc — trong các khoảng thời gian không làm việc" (Sonnentag, 2012). Đây là một trong những trải nghiệm phục hồi quan trọng nhất, vì nó cho phép hệ thống thần kinh giảm mức kích thích, cơ thể phục hồi các nguồn lực tiêu hao trong ngày, và tâm trí có không gian để xử lý và tích lũy lại kinh nghiệm.

Sonnentag (2012) chỉ ra rằng ngắt kết nối tâm lý không đồng nghĩa với không quan tâm đến công việc hay bỏ trách nhiệm. Trái lại, nó là một quá trình chủ động giúp người lao động duy trì năng suất và sức khỏe lâu dài. Những nghiên cứu thực nghiệm đã chứng minh rằng những người có khả năng ngắt kết nối tâm lý tốt hơn sau giờ làm việc có mức kiệt sức thấp hơn, mức gắn kết công việc cao hơn, và hiệu suất làm việc được duy trì ổn định hơn trong thời gian dài. Điều này có thể tưởng tượng như một chiếc điện thoại — nếu cứ sạc một chút rồi rút sạc ngay để kiểm tra tin nhắn, pin sẽ không bao giờ được sạc đầy. Tương tự, nếu người lao động không có khoảng thời gian ngắt kết nối hoàn toàn, nguồn lực tinh thần không bao giờ được phục hồi đầy đủ.

Tuy nhiên, trong giai đoạn chuyển đổi số, khả năng ngắt kết nối tâm lý đang bị đe dọa nghiêm trọng. Các nền tảng giao tiếp như Slack, Microsoft Teams, Zalo, WhatsApp — tất cả đều được thiết kế để giữ người dùng luôn kết nối. Thông báo đẩy, chỉ báo đã đọc, và kỳ vọng phản hồi nhanh tạo ra một môi trường mà việc ngắt kết nối cảm thấy như một hành vi vi phạm quy tắc xã hội (Fritz và Yang, 2023). Nghiên cứu của Fritz và Yang (2023) tổng hợp các bằng chứng cho thấy rằng ngay cả những người có ý thức mạnh về việc cần ngắt kết nối vẫn gặp khó khăn trong thực tế vì các nền tảng kỹ thuật số được thiết kế tinh vi để duy trì sự gắn kết của người dùng.

2.4. Nghỉ ngơi và phục hồi trong môi trường số

Fritz và Yang (2023) tổng hợp các bằng chứng về phục hồi tâm lý từ yêu cầu công việc và sức khỏe tinh thần của người lao động, cho thấy rằng cấu trúc công việc trong kỷ nguyên số — đặc biệt là kỳ vọng luôn có thể liên lạc và khối lượng thông tin liên tục — phá vỡ quá trình phục hồi tự nhiên. Khi công việc và không gian cá nhân trùng lặp (đáng chú ý khi làm việc tại nhà), các tín hiệu vật lý truyền thống giúp người lao động chuyển đổi trạng thái — như việc rời văn phòng, thay quần áo, di chuyển về nhà — bị mất đi (Fritz và Yang, 2023).

Fonner và Stache (2012) phát hiện rằng những người làm việc từ xa quản lý các "chuyển đổi vai trò vi mô" (micro role transitions) giữa công việc và cuộc sống cá nhân suốt cả ngày, thay vì có sự phân tách rõ ràng giữa hai trạng thái như khi làm việc tại văn phòng. Mỗi chuyển đổi vi mô này — từ cuộc họp sang việc chăm sóc con, từ viết báo cáo sang nấu ăn, từ kiểm tra email sang trả lời điện thoại cá nhân — tiêu tốn năng lượng nhận thức, làm giảm tổng thời gian phục hồi hiệu quả trong ngày. Đây là một dạng "chi phí chuyển đổi vô hình" mà người làm việc từ xa phải trả mỗi ngày.

Nghiên cứu của Park, Liu và Headrick (2020) về "nhu cầu công nghệ thông tin và truyền thông được mong muốn ngoài giờ làm việc" cho thấy rằng ngay cả khi người lao động không bị yêu cầu trực tiếp, họ vẫn cảm thấy áp lực phải kiểm tra và phản hồi các thông điệp công việc vì sợ bỏ lỡ thông tin quan trọng hoặc gây ấn tượng tồi với cấp trên. Hiện tượng này — gọi là "áp lực viễn thông" (telepressure) — là một yếu tố nguy cơ nổi bật trong môi trường làm việc số (Park, Liu và Headrick, 2020). Áp lực viễn thông khác với yêu cầu chính thức từ tổ chức — nó xuất phát từ kỳ vọng nội tâm hoặc kỳ vọng văn hóa mà không cần quy định tài liệu nào.

Điều này dẫn đến một vấn đề thiết yếu quan trọng tại Việt Nam, nơi văn hóa làm việc đề cao sự tận tụy và kỷ luật. Trong một bối cảnh mà "làm thêm giờ" thường được coi là biểu hiện của sự tận tâm và "ngắt kết nối" có thể bị hiểu lầm là thiếu trách nhiệm, áp lực viễn thông có thể vô cùng mạnh. Người lao động Việt Nam có thể cảm thấy họ không có quyền từ chối thông báo công việc ngoài giờ — ngay cả khi pháp luật không yêu cầu họ phải phản hồi — vì sợ bị đánh giá tiêu cực bởi đồng nghiệp và cấp trên.

Bình luận tổng hợp: Tái tạo sức lao động không phải là một khái niệm trừu tượng mà là một nhu cầu sinh lý và tâm lý thiết yếu, được củng cố bởi lý thuyết nỗ lực – phục hồi và nghiên cứu về ngắt kết nối tâm lý. Các lý thuyết này cung cấp cơ sở khoa học vững chắc cho việc bảo vệ thời gian nghỉ ngơi của người lao động. Ở thời điểm chuyển đổi số, cấu trúc công việc mới — với sự xâm nhập của công nghệ vào mọi khoảnh khắc sống — đe dọa trực tiếp đến quá trình phục hồi tự nhiên, tạo ra một cuộc khủng hoảng tiềm ẩn về sức khỏe lao động toàn cầu. Tại Việt Nam, tốc độ chuyển đổi số nhanh cộng với văn hóa làm việc tận tụy tạo ra một rủi ro rất cao — cần có sự can thiệp cả về ý thức cá nhân, văn hóa tổ chức và chính sách pháp luật.

Phần 3: Căng thẳng công nghệ — mảng tối của chuyển đổi số

3.1. Định nghĩa và thang đo căng thẳng công nghệ

Căng thẳng công nghệ (technostress) là một khái niệm được Brod (1984) đề xuất lần đầu tiên, định nghĩa là "bất kỳ sự căng thẳng tiêu cực nào liên quan đến việc sử dụng hoặc bị ảnh hưởng bởi công nghệ thông tin". Từ đó đến nay, khái niệm này đã được phát triển và tinh chỉnh bởi nhiều nhà nghiên cứu, đáng kể là nhóm của Tarafdar và Ragu-Nathan.

Tarafdar, Tu, Ragu-Nathan và Ragu-Nathan (2007) phát triển thang đo Technostress Measure, xác định năm yếu tố gây căng thẳng công nghệ (technostress creators): quá tải thông tin, quá tải liên lạc, phức tạp công nghệ, sự không an toàn về công việc do công nghệ, và xâm phạm quyền riêng tư. Đồng thời, họ cũng xác định năm yếu tố giảm căng thẳng (technostress inhibitors): hỗ trợ kỹ thuật, hỗ trợ từ đồng nghiệp và tổ chức, tăng cường tham gia công nghệ, tăng cường tự chủ về công nghệ, và cung cấp giáo dục công nghệ (Tarafdar, Tu, Ragu-Nathan và Ragu-Nathan, 2007).

Ragu-Nathan, Tarafdar, Ragu-Nathan và Tu (2008) phát triển thang đo Technostress Creators and Inhibitors, chứng minh rằng các yếu tố gây căng thẳng công nghệ tác động tiêu cực đến năng suất và sự hài lòng trong công việc, trong khi các yếu tố giảm căng thẳng có tác động tích cực. Quan trọng hơn, nghiên cứu này cho thấy căng thẳng công nghệ không chỉ ảnh hưởng đến người lao động mà còn tác động đến toàn bộ tổ chức thông qua hiệu ứng lan truyền (Ragu-Nathan, Tarafdar, Ragu-Nathan và Tu, 2008).

Tarafdar và cộng sự (2011) trong nghiên cứu "Crossing to the dark side" phát hiện rằng căng thẳng công nghệ không chỉ giảm năng suất trực tiếp mà còn dẫn đến các hậu quả gián tiếp nghiêm trọng hơn: tăng căng thẳng vai trò (role stress), giảm cam kết với tổ chức, và tăng ý định rời bỏ công việc. Đáng chú ý, mối liên hệ giữa căng thẳng công nghệ và các kết quả tiêu cực này còn mạnh hơn khi người lao động có ít quyền tự chủ về cách sử dụng công nghệ.

3.2. Tam giác căng thẳng số: technostress, thông tin sai lệch và quá tải thông tin

Nghiên cứu mới đây của Alohali (2026) đề xuất khái niệm "tam giác căng thẳng số" (Digital Stress Triad), bao gồm ba thành phần có tác động độc lập nhưng tương hỗ: căng thẳng công nghệ, tiếp xúc với thông tin sai lệch, và quá tải thông tin. Ba yếu tố này tạo thành một hệ thống phản hồi: quá tải thông tin khiến người lao động khó phân biệt thông tin chính xác và sai lệch, thông tin sai lệch gây ra lo âu và hoang mang, và căng thẳng công nghệ làm tăng nhạy cảm với cả quá tải thông tin và thông tin sai lệch (Alohali, 2026).

Điều đáng lo ngại là tam giác căng thẳng số tác động quan trọng mạnh đối với người lao động trong các ngành đòi hỏi xử lý nhiều thông tin — như tài chính, truyền thông, giáo dục, và dịch vụ công. Alohali (2026) phát hiện rằng những người lao động có mức độ tiếp xúc thông tin số cao mà thiếu kỹ năng quản lý thông tin có nguy cơ kiệt sức cao gấp 2,3 lần so với những người có kỹ năng tốt hơn.

3.3. Căng thẳng công nghệ khi làm việc từ xa

Đại dịch COVID-19 đã tạo ra một thí nghiệm tự nhiên quy mô toàn cầu về làm việc từ xa, và kết quả cho thấy căng thẳng công nghệ là một vấn đề nghiêm trọng. Nghiên cứu của Pengfei, Imran và Hye (2026) về mối liên hệ giữa năng lực số, căng thẳng công nghệ và hiệu suất làm việc từ xa cho thấy rằng năng lực số đóng vai trò là con đường kép: năng lực số thấp tăng nguy cơ căng thẳng công nghệ và giảm hiệu suất, trong khi năng lực số cao tạo ra "từ chối kỹ thuật số" nhưng không tự động cải thiện hiệu suất nếu thiếu nguồn lực tổ chức phù hợp (Pengfei, Imran và Hye, 2026).

Bundgaard và Christensen (2025) nghiên cứu căng thẳng công nghệ trong nơi làm việc phiên dịch (translation workplace) — một ngành đặc thù trong chuyển đổi số — cho thấy rằng việc sử dụng các công cụ tự động hóa như AI phiên dịch tạo ra một hình thức căng thẳng mới: người lao động phải đối mặt với áp lực cạnh tranh từ máy móc, cảm thấy kỹ năng chuyên môn của mình bị coi nhẹ, và phải thích ứng liên tục với các công cụ mới (Bundgaard và Christensen, 2025).

Salanova, Llorens và Ventura (2014) phân tích "mặt tối của công nghệ" trong lúc công nghệ thông tin và truyền thông, chỉ ra rằng căng thẳng công nghệ có thể dẫn đến kiệt sức (burnout) thông qua hai cơ chế chính: quá tải nhận thức do phải xử lý quá nhiều luồng thông tin đồng thời, và sự không an toàn do lo ngại công nghệ sẽ thay thế vai trò của họ (Salanova, Llorens và Ventura, 2014).

3.4. Mệt mỏi vì video hội nghị (Zoom Fatigue)

Một hình thức căng thẳng công nghệ đặc thù đã xuất hiện mạnh mẽ trong đại dịch là mệt mỏi vì video hội nghị. Lovink (2023) trong "Giải phẫu sự mệt mỏi Zoom" phân tích rằng video hội nghị tạo ra một gánh nặng nhận thức bất thường: người tham gia phải duy trì giao tiếp bằng mắt với nhiều người đồng thời qua màn hình nhỏ, xử lý cả ngôn ngữ và biểu cảm khuôn mặt nén, và duy trì trạng thái "lúc nào cũng phải sẵn sàng" vì camera luôn bật (Lovink, 2023).

Khác với giao tiếp trực tiếp nơi có những khoảng nghỉ tự nhiên (cười, ngừng một nhịp, nhìn ra cửa sổ), video hội nghị tạo ra một trải nghiệm giao tiếp liên tục, tập trung mà không có cơ chế tự điều tiết tự nhiên. Kết quả là, một cuộc họp video 60 phút có thể gây mức mệt mỏi tương đương với một cuộc họp trực tiếp 90 phút, và nhiều người lao động báo cáo cảm giác "cạn kiệt năng lượng" sau một ngày toàn video hội nghị (Lovink, 2023).

3.5. Kiệt sức nghề nghiệp trong nhóm lao động công nghệ

Kiệt sức nghề nghiệp (occupational burnout) đã được Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) đưa vào Phân loại bệnh tật quốc tế (ICD-11) như một "hiện tượng nghề nghiệp" — không phải bệnh lý, nhưng có thể dẫn đến các vấn đề sức khỏe nghiêm trọng. Ba đặc điểm chính của kiệt sức là: cạn kiệt năng lượng, tăng tính hoài nghi hoặc cảm giác xa cách với công việc, và giảm hiệu suất chuyên môn.

Trong môi trường làm việc số, nguy cơ kiệt sức đáng chú ý cao vì nhiều lý do: ranh giới công việc – đời sống mờ nhạt, kỳ vọng phản hồi nhanh liên tục, và cảm giác phải luôn luôn kết nối. Nghiên cứu của Li, Seah và Yuen (2025) cho thấy rằng trong môi trường làm việc số, mối quan hệ giữa nguồn lực kỹ thuật số và kiệt sức không phải đường thẳng mà có hình chữ U — tức là, khi nguồn lực kỹ thuật số quá ít hoặc quá nhiều đều có thể dẫn đến kiệt sức (Li, Seah và Yuen, 2025).

Bình luận tổng hợp: Căng thẳng công nghệ là một hệ quả tất yếu nhưng không thể tránh khỏi của chuyển đổi số. Khái niệm "tam giác căng thẳng số" phản ánh thực tế rằng các rủi ro sức khỏe trong môi trường số không hoạt động độc lập mà tương hỗ lẫn nhau. Điều quan trọng là căng thẳng công nghệ không chỉ là vấn đề cá nhân mà là thách thức tổ chức — cần có can thiệp ở cả cấp độ cá nhân (nâng cao năng lực số, phát triển kỹ năng quản lý thông tin) và cấp độ tổ chức (chính sách sử dụng công nghệ, văn hóa làm việc lành mạnh).

Phần 3: Căng thẳng công nghệ — mảng tối của chuyển đổi số (mở rộng)

3.6. Năng lực số và căng thẳng: một mối quan hệ phức tạp

Một phát hiện quan trọng từ nghiên cứu về căng thẳng công nghệ là mối quan hệ không tuyến tính giữa năng lực số và sức khỏe tinh thần. Pengfei, Imran và Hye (2026) phát hiện rằng năng lực số hoạt động như một con đường kép (dual pathway) đối với hiệu suất làm việc từ xa: năng lực số thấp tăng nguy cơ căng thẳng công nghệ, nhưng năng lực số cao không tự động bảo vệ người lao động khỏi căng thẳng nếu thiếu nguồn lực tổ chức phù hợp (Pengfei, Imran và Hye, 2026).

Điều này có nghĩa là việc đào tạo kỹ năng số — dù cần thiết — không đủ để giải quyết khó khăn căng thẳng công nghệ. Một người có thể biết cách sử dụng tất cả các công cụ kỹ thuật số, nhưng nếu tổ chức kỳ vọng họ luôn luôn sẽ liên lạc, luôn luôn phản hồi nhanh, và xử lý khối lượng thông tin khổng lồ, thì kỹ năng số cao thực chất trở thành yếu tố tăng cường cường độ công việc thay vì giảm căng thẳng. Nghiên cứu của Li, Seah và Yuen (2025) về sức khỏe tinh thần trong môi trường làm việc số xác nhận điều này, phát hiện rằng mối quan hệ giữa nguồn lực kỹ thuật số và kiệt sức có hình chữ U — khi nguồn lực kỹ thuật số quá nhiều mà thiếu sự cân bằng với nhu cầu, nguy cơ kiệt sức tăng trở lại (Li, Seah và Yuen, 2025).

Ý nghĩa thực tiễn của phát hiện này đối với Việt Nam là rõ ràng: các chiến lược chuyển đổi số không nên chỉ tập trung vào đào tạo kỹ năng kỹ thuật mà phải đi kèm với thiết kế công việc lành mạnh — quy định rõ về kỳ vọng giao tiếp, thiết lập giới hạn khối lượng công việc, và tạo điều kiện cho phục hồi.

3.7. Căng thẳng công nghệ giữa thế hệ: Gen Z và Millennials

Sự khác biệt giữa các thế hệ trong việc trải nghiệm và đối phó với căng thẳng công nghệ là một lĩnh vực nghiên cứu đang phát triển. Singh, Anthuvan và Murthy (2026) tổng quan hệ thống về căng thẳng công nghệ, sẵn sàng số và phúc lợi của thế hệ Z trong môi trường làm việc có AI, phát hiện rằng dù thế hệ Z lớn lên với công nghệ và có năng lực số tự nhiên cao hơn, họ lại nổi bật nhạy cảm với các dạng căng thẳng công nghệ liên quan đến quá tải thông tin và mối quan hệ xã hội số (Singh, Anthuvan và Murthy, 2026).

Thế hệ Z — sinh ra và lớn lên trong kỷ nguyên số — đối mặt với một nghịch lý thiết yếu: họ là thế hệ có năng lực số cao nhất nhưng cũng là thế hệ có tỷ lệ kiệt sức và lo âu cao nhất trong môi trường làm việc. Nguyên nhân được nằm ở việc họ chưa phát triển đủ các chiến lược đối phó (coping strategies) với căng thẳng công nghệ — chiến lược mà người lao động thế hệ lớn hơn đã có thời gian xây dựng qua nhiều giai đoạn phát triển công nghệ.

Nghiên cứu này có ý nghĩa quan trọng đối với Việt Nam, nơi lực lượng lao động trẻ — thế hệ Z và Millennials — chiếm tỷ lệ lớn trong lực lượng lao động và là nhóm chủ yếu sử dụng các nền tảng số. Nếu không có biện pháp bảo vệ phù hợp, Việt Nam có khả năng đối mặt với một "khủng hoảng sức khỏe lao động trẻ" trong tương lai gần — khi thế hệ lao động cốt lõi bị kiệt sức trước khi đạt đến đỉnh năng suất.

Phần 3c: Nhập môn sức khỏe nghề nghiệp trong kỷ nguyên số

3.8. Tổ chức Y tế Thế giới và sự công nhận kiệt sức

Năm 2019, Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) chính thức đưa "kiệt sức nghề nghiệp" (burnout) vào Phân loại bệnh tật quốc tế lần thứ 11 (ICD-11), định nghĩa nó là "hiện tượng nghề nghiệp" với ba đặc điểm: (a) cảm giác cạn kiệt năng lượng hoặc cạn kiệt hoàn toàn, (b) tăng khoảng cách tâm lý đối với công việc, cảm thấy tiêu cực hoặc hoài nghi về công việc, và (c) giảm hiệu suất chuyên môn. Quyết định này đánh dấu một bước ngoặt quan trọng — lần đầu tiên, một tổ chức y tế toàn cầu công nhận rằng các yếu tố tổ chức và môi trường làm việc nhiều khả năng gây ra rào cản sức khỏe nghiêm trọng cần được can thiệp.

Trong giai đoạn chuyển đổi số, ba đặc điểm của kiệt sức nghề nghiệp có biểu hiện đặc thù. "Cạn kiệt năng lượng" không chỉ xảy ra do khối lượng công việc lớn mà còn do khối lượng thông tin liên tục — người lao động phải xử lý hàng trăm tin nhắn, email, thông báo mỗi ngày. "Khoảng cách tâm lý với công việc" cần biểu hiện qua hiện tượng "presenteeism số" — người lao động có mặt trên tất cả các nền tảng, phản hồi mọi tin nhắn, nhưng thực chất không tạo ra giá trị. "Giảm hiệu suất chuyên môn" được phép xảy ra ngay cả khi người lao động làm việc nhiều giờ hơn — vì cường độ thông tin cao làm giảm chất lượng quyết định và khả năng sáng tạo.

Trivedi và Trivedi (2025) phân tích tiến trình của sức khỏe nghề nghiệp từ y học công nghiệp sang kỷ nguyên số, phát hiện rằng nội hàm của "sức khỏe nghề nghiệp" đã mở rộng đáng kể: từ bảo vệ sức khỏe thể chất (bệnh nghề nghiệp do hóa chất, tiếng ồn, điều kiện làm việc nguy hiểm) sang bảo vệ sức khỏe tinh thần (căng thẳng, kiệt sức, rối loạn giấc ngủ) và sức khỏe số (quá tải thông tin, căng thẳng công nghệ, kiệt sức video hội nghị) (Trivedi và Trivedi, 2025). Sự mở rộng này phản ánh thực tế rằng rủi ro sức khỏe trong nền kinh tế số rất khác so với rủi ro trong nền kinh tế công nghiệp — nhưng các hệ thống bảo vệ vẫn dựa trên mô hình công nghiệp.

3.9. Chi phí của kiệt sức: từ cá nhân đến tổ chức

Kiệt sức nghề nghiệp không chỉ là điểm nghẽn cá nhân mà có chi phí kinh tế to lớn. Các nghiên cứu đã ước tính chi phí của kiệt sức ở nhiều quốc gia — chi phí y tế, chi phí do nghỉ ốm, chi phí do biến động nhân sự, và chi phí do giảm năng suất. Dù chưa có nghiên cứu toàn diện về chi phí kiệt sức tại Việt Nam, các con số từ quốc tế cho thấy mức độ nghiêm trọng: tại Hoa Kỳ, chi phí kiệt sức ước tính khoảng 300 tỷ USD mỗi năm, bao gồm chi phí y tế, nghỉ ốm, thay thế nhân sự và giảm năng suất.

Ở thời điểm chuyển đổi số, chi phí kiệt sức dễ dàng còn cao hơn vì nhiều lý do. Thứ nhất, công nghệ cho phép kiệt sức diễn ra "vô hình" — người lao động nên tiếp tục làm việc hiệu suất thấp trong thời gian dài trước khi kiệt sức được nhận diện. Thứ hai, công nghệ cho phép kiệt sức lây lan nhanh hơn — văn hóa "luôn luôn bật" được lan truyền qua các nền tảng giao tiếp, và một quản lý bị kiệt sức có xu hướng tạo ra kỳ vọng kiệt sức cho nhân viên. Thứ ba, công nghệ làm khó khăn hơn việc phục hồi — ngay cả khi rời khỏi nơi làm việc, các nền tảng số vẫn tiếp tục gửi kích thích.

Nguyễn Văn Tào (2024) nhấn mạnh rằng thiếu khung pháp lý bảo vệ sức khỏe lao động trong nền kinh tế số là một trong những trở ngại lớn nhất đối với chuyển đổi số bền vững tại Việt Nam. Khi sức khỏe lao động không được bảo vệ, chi phí kiệt sức sẽ tăng lên, giảm năng suất dài hạn và làm suy yếu lợi thế cạnh tranh (Nguyễn Văn Tào, 2024).

Bình luận bổ sung: Việc WHO công nhận kiệt sức nghề nghiệp là một bước quan trọng trong việc nâng cao nhận thức về sức khỏe lao động trong kỷ nguyên số. Tuy nhiên, công nhận đơn thuần là không đủ — cần có các cơ chế can thiệp cụ thể ở cấp độ tổ chức và quốc gia. Việt Nam có cơ hội học hỏi từ các quốc gia đi trước để xây dựng một hệ thống bảo vệ sức khỏe lao động phù hợp với đặc thù kinh tế số, tránh việc phải trả "chi phí kiệt sức" đắt đỏ sau này.

Phần 4: Ranh giới công việc – đời sống trong kỷ nguyên số

4.1. Từ phân đoạn đến tích hợp: sự tiến hóa của ranh giới

Kể từ khi Clark (2000) đề xuất lý thuyết ranh giới (boundary theory), các nhà nghiên cứu đã tranh luận về việc liệu ranh giới giữa công việc và đời sống nên được phân đoạn rõ ràng (segmentation) hay tích hợp linh hoạt (integration). Lý thuyết ranh giới cho rằng mỗi lĩnh vực sống (domain) — công việc, gia đình, cá nhân — có ranh giới vật lý, tạm thời và tâm lý riêng. Mức độ xuyên thấu của ranh giới quyết định mức độ xung đột hoặc hài hòa giữa các lĩnh vực.

Bulger, Matthews và Hoffman (2006) kiểm định mô hình liên tục phân đoạn – tích hợp (segmentation–integration continuum), phát hiện rằng không có cách tiếp cận nào hoàn toàn ưu việt — hiệu quả phụ thuộc vào cá nhân, loại công việc và bối cảnh văn hóa. Tuy nhiên, họ chỉ ra rằng khả năng kiểm soát ranh giới (agency over boundaries) — tức là mức độ mà người lao động sẽ chủ động quyết định khi nào và như thế nào công việc xâm nhập vào không gian cá nhân — là yếu tố quyết định sức khỏe tâm lý (Bulger, Matthews và Hoffman, 2006).

Park và Jex (2011) nghiên cứu quản lý ranh giới công việc – nhà cửa bằng công nghệ thông tin và truyền thông, phát hiện rằng công nghệ đóng vai trò kép: vừa là công cụ giúp phân đoạn (bằng cách cho phép tạo các khu vực ảo riêng biệt) vừa là yếu tố phá vỡ phân đoạn (bằng cách cho phép công việc xâm nhập vào không gian nhà cửa) (Park và Jex, 2011).

Basile và Beauregard (2020) tổng hợp nghiên cứu về quản lý ranh giới và kết luận rằng khi chuyển đổi số, khả năng quản lý ranh giới không còn là kỹ năng mềm tùy chọn mà là năng lực thiết yếu — tương đương với năng lực kỹ thuật trong việc xác định sự thành công của người lao động trong môi trường số.

4.2. Làm việc từ xa và sự xói mòn ranh giới

Đại dịch COVID-19 đã đẩy tốc độ làm việc từ xa lên mức chưa từng thấy, và nhiều tổ chức tiếp tục duy trì mô hình lai (hybrid work) ngay cả khi đại dịch đã qua. Nghiên cứu của Kashive, Sharma và Khanna (2021) về quản lý ranh giới trong làm việc từ xa cho thấy rằng người lao động chia thành các "hồ sơ ranh giới" khác nhau: một số người tích hợp hoàn toàn công việc và đời sống cá nhân (integrators), trong khi số khác cố gắng duy trì sự phân đoạn chặt chẽ (segmenters). Tuy nhiên, nhóm phân đoạn gặp khó khăn lớn hơn trong lúc làm việc từ xa vì ranh giới vật lý giữa văn phòng và nhà đã biến mất (Kashive, Sharma và Khanna, 2021).

Kailasapathy, Thennakoon và Wanninayake (2024) nghiên cứu làm việc từ nhà và cân bằng công việc – cuộc sống trong giai đoạn COVID-19 tại Nam Á, phát hiện rằng nhiều người lao động phải đối mặt với tình trạng "đa vai trò đồng thời" — tham gia cuộc họp video trong khi chăm sóc con nhỏ, chuẩn bị bữa ăn, hoặc giải quyết các trăn trở gia đình. Mặc dù linh hoạt về mặt lý thuyết, thực tế này tạo ra gánh nặng nhận thức lớn hơn nhiều so với làm việc tại văn phòng (Kailasapathy, Thennakoon và Wanninayake, 2024).

Weinert, Maier, Laumer và Weitzel (2024) nghiên cứu tác động của công nghệ thông tin lên sự thu hẹp ranh giới công việc – nhà cửa, phát hiện rằng mức độ "nhúng sâu" (embeddedness) của công nghệ thông tin vào cả hai lĩnh vực quyết định mức độ xung đột. Khi cùng một thiết bị (smartphone, laptop) được sử dụng cho cả công việc và đời sống cá nhân, ranh giới tâm lý giữa hai lĩnh vực ngày càng mờ nhạt (Weinert, Maier, Laumer và Weitzel, 2024).

4.3. Giao tiếp công việc ngoài giờ: khi công việc không bao giờ kết thúc

Một trong những biểu hiện rõ ràng nhất của sự xói mòn ranh giới là việc giao tiếp công việc ngoài giờ — email, tin nhắn, cuộc gọi vào buổi tối, cuối tuần và ngày nghỉ. Kim và Chon (2022) nghiên cứu tác động của giao tiếp công việc ngoài giờ qua nền tảng thông tin liên lạc (communication platforms) đến phúc lợi người lao động, phát hiện rằng ngay cả khi người lao động không bắt buộc phản hồi, việc nhận thông báo và nhìn thấy tin nhắn công việc trong thời gian cá nhân cũng gây ra phản ứng căng thẳng tâm lý tương đương với việc thực sự phải xử lý chúng (Kim và Chon, 2022).

Zhang, Tekleab, Piszczek và Qiu (2023) phát hiện một phát hiện thú vị: việc sử dụng công nghệ thông tin và truyền thông ngoài giờ không chỉ có tác động tiêu cực mà còn được tăng cường gắn kết công việc trong một số điều kiện — cụ thể, khi người lao động có mức độ tự chủ cao và khi giao tiếp ngoài giờ là tự nguyện chứ không phải ép buộc. Điều này cho thấy rằng mối bận tâm không nằm ở công nghệ hay việc giao tiếp ngoài giờ tự thân, mà nằm ở mức độ tự nguyện và quyền kiểm soát của người lao động (Zhang, Tekleab, Piszczek và Qiu, 2023).

Ren, Hu, Tang và Chadee (2022) phát hiện một mối quan hệ hình chữ U giữa kết nối số ngoài giờ cho công việc và hiệu suất công việc — tức là, một mức độ kết nối vừa phải có khả năng hỗ trợ hiệu suất (bằng cách giải quyết điểm yếu kịp thời), nhưng khi vượt qua một ngưỡng nhất định, hiệu suất giảm mạnh do kiệt sức (Ren, Hu, Tang và Chadee, 2022).

Rasulova và Tanova (2024) phát hiện rằng "ping liên tục" (constant ping) — các thông báo công việc ngoài giờ — không chỉ gây căng thẳng mà còn tăng ý định rời bỏ tổ chức. Người lao động cảm thấy rằng tổ chức không tôn trọng thời gian cá nhân của họ, dẫn đến suy giảm cam kết và lòng trung thành. Đây là một phát hiện vô cùng quan trọng đối với các doanh nghiệp đang cố gắng giữ chân nhân tài ở thời điểm thị trường lao động cạnh tranh.

4.4. Hiện tượng "có mặt nhưng không thực sự hiện diện" (Digital Presenteeism)

Presenteeism — hiện tượng người lao động có mặt tại nơi làm việc nhưng hiệu suất thấp do ốm đau hoặc căng thẳng — đã được nghiên cứu rộng rãi trong tâm lý học lao động. Khi số, hiện tượng này biến đổi thành "presenteeism số" (digital presenteeism): người lao động luôn trực tuyến, luôn phản hồi, nhưng thực chất không tạo ra giá trị gia tăng mà chỉ duy trì vỏ bọc của sự sẵn sàng.

Miraglia và Johns (2017) phân tích presenteeism và phúc lợi tại nơi làm việc, phát hiện rằng cả absenteesim (vắng mặt) và presenteeism đều có tác động tiêu cực đến tổ chức, nhưng presenteeism thực chất tốn kém hơn vì nó khó phát hiện, kéo dài hơn và có xu hướng lan truyền trong văn hóa tổ chức (Miraglia và Johns, 2017).

Aronsson và Marklund (2017) nghiên cứu các yếu tố gây áp lực dẫn đến sickness presenteeism, phát hiện rằng áp lực từ tổ chức — bao gồm cả áp lực phải luôn luôn nhiều khả năng liên lạc trong môi trường số — là yếu tố dự báo mạnh nhất của presenteeism số. Những người lao động cảm thấy họ sẽ bị đánh giá tiêu cực nếu không phản hồi nhanh chóng có xu hướng duy trì trạng thái "luôn luôn bật" ngay cả khi hiệu suất thực tế đang giảm (Aronsson và Marklund, 2017).

4.5. Áp lực viễn thông: khi phản hồi nhanh trở thành áp lực

Barber, Conlin và Santuzzi (2019) định nghĩa "áp lực viễn thông" (workplace telepressure) là "khuynh hướng và nhu cầu bộc phát để liên lạc nhanh chóng với người khác thông qua công nghệ email và nhắn tin". Đây là một khái niệm khác với yêu cầu chính thức từ tổ chức — nó phản ánh kỳ vọng tự áp đặt hoặc kỳ vọng văn hóa thay vì quy định tài liệu (Barber, Conlin và Santuzzi, 2019).

Barber và cộng sự (2019) phát hiện rằng áp lực viễn thông ảnh hưởng tiêu cực đến cân bằng công việc – cuộc sống thông qua việc làm giảm trải nghiệm phục hồi (recovery experiences) sau giờ làm việc. Những người có áp lực viễn thông cao ít có khả năng ngắt kết nối tâm lý, ít tham gia vào các hoạt động giải trí thư giãn, và báo cáo mức mệt mỏi cao hơn vào buổi sáng ngày hôm sau — một vòng luẩn quẩn rõ ràng.

Lager, Virgillito và Buchberger (2021) nghiên cứu kỹ thuật hóa công việc logistics, phát hiện rằng cải thiện công thái học (ergonomics) thông qua công nghệ đi kèm với gia tăng cường độ công việc (work intensification) — công nghệ làm công việc nhẹ nhàng hơn về thể chất nhưng đòi hỏi nhiều hơn về nhận thức và liên tục theo dõi (Lager, Virgillito và Buchberger, 2021).

Bình luận tổng hợp: Ranh giới giữa công việc và đời sống trong kỷ nguyên số đang bị xói mòn từ nhiều phía: công nghệ cho phép kết nối liên tục, làm việc từ xa xóa bỏ ranh giới vật lý, kỳ vọng văn hóa đòi hỏi sẵn sàng phản hồi nhanh, và áp lực viễn thông tạo ra nhu cầu tự ép buộc phải luôn luôn bật. Quản lý ranh giới không còn là thách thức cá nhân mà là khó khăn hệ thống — đòi hỏi can thiệp ở nhiều cấp độ: chính sách pháp luật, văn hóa tổ chức, thiết kế công nghệ và ý thức cá nhân.

Phần 4: Ranh giới công việc – đời sống trong kỷ nguyên số (mở rộng)

4.6. Giám sát số và quyền riêng tư: khi không gian cá nhân trở thành không gian công việc

Một khía cạnh ít được thảo luận nhưng ngày càng quan trọng của rào cản ranh giới trong kỷ nguyên số là giám sát kỹ thuật số (digital surveillance) tại nơi làm việc. Manokha (2020) phân tích tác động của việc giám sát nhân viên kỹ thuật số và phân tích dữ liệu người lao động (people analytics) đối với quan hệ quyền lực trong tổ chức, phát hiện rằng các công cụ giám sát — phần mềm theo dõi hoạt động máy tính, camera thông minh, theo dõi vị trí GPS — tạo ra một môi trường mà người lao động luôn cảm thấy bị quan sát (Manokha, 2020).

Cảm giác "luôn luôn bị theo dõi" không chỉ vi phạm quyền riêng tư mà còn gây ra căng thẳng tâm lý nghiêm trọng. Người lao động trong môi trường giám sát kỹ thuật số cao có xu hướng thực hiện các hành vi biểu diễn (performative behaviors) — làm việc lâu hơn không phải vì hiệu suất mà vì muốn cho thấy họ đang làm việc. Điều này rất phổ biến trong lúc làm việc từ xa, nơi quản lý không thể trực tiếp quan sát nhân viên và phải dựa vào các chỉ số kỹ thuật số (Manokha, 2020).

Khi giám sát kỹ thuật số kết hợp với kỳ vọng giao tiếp liên tục, người lao động rơi vào một tình trạng "luôn luôn bật và luôn luôn bị quan sát" — một tổ hợp đáng kể độc hại. Họ không chỉ không thể ngắt kết nối vì phải phản hồi thông báo mà còn không thể nghỉ ngơi thoải mái vì sợ các công cụ giám sát ghi nhận các "khoảng trống không làm việc" và đánh giá tiêu cực.

4.7. Ranh giới kỹ thuật số trong văn hóa Việt Nam

Tại Việt Nam, ranh giới giữa công việc và đời sống cá nhân trong môi trường số có những đặc điểm văn hóa riêng cần lưu ý. Văn hóa Á Đông nói chung và văn hóa Việt Nam nói riêng đề cao tính cộng đồng, mối quan hệ cá nhân và sự tận tụy với công việc. Trong giai đoạn này, việc "không phản hồi tin nhắn công việc" cần được hiểu không chỉ là thiếu trách nhiệm mà còn là thiếu tôn trọng, gây ra áp lực tâm lý xã hội lớn hơn nhiều so với ở các nền văn hóa đề cao tính cá nhân.

Nghiên cứu của Vidana, Wilson và Zheng (2024) về làm việc từ nhà và hiệu suất người lao động cho thấy rằng văn hóa quốc gia tác động đáng kể đến cách người lao động trải nghiệm ranh giới công việc – đời sống. Trong các nền văn hóa có khoảng cách quyền lực (power distance) cao — như Việt Nam — người lao động ít có khả năng từ chối các yêu cầu ngoài giờ từ cấp trên, dẫn đến nguy cơ kiệt sức cao hơn (Vidana, Wilson và Zheng, 2024).

Senik (2024) nghiên cứu hạnh phúc chủ quan trong làm việc từ nhà, phát hiện rằng hiệu suất và hạnh phúc không phải luôn tỷ lệ thuận — một số người lao động được phép duy trì hiệu suất cao nhưng báo cáo mức hạnh phúc thấp, quan trọng khi cảm thấy họ không có quyền kiểm soát lịch trình làm việc. Điều này đáng chú ý đúng với các nhóm lao động yếu thế — lao động trẻ, lao động nữ, và lao động thu nhập thấp — những người có ít quyền đàm phán về điều kiện làm việc (Senik, 2024).

Phần 5: Quyền ngắt kết nối — diễn biến pháp lý và thực tiễn toàn cầu

5.1. Khái niệm quyền ngắt kết nối

Quyền ngắt kết nối (right to disconnect) là quyền của người lao động không phải tham gia các cuộc giao tiếp liên quan đến công việc hoặc thực hiện các công việc liên quan ngoài giờ làm việc. Khái niệm này xuất phát từ việc nhận thức rằng sự kết nối liên tục do công nghệ thông tin gây hại đến sức khỏe và phúc lợi của người lao động.

Cho (2019) phân tích toàn diện khái niệm quyền ngắt kết nối, chỉ ra rằng quyền này không chỉ là quyền "không phản hồi email" mà bao gồm nhiều khía cạnh: quyền không bị trừng phạt khi không phản hồi ngoài giờ, quyền không bị kỳ vọng phải theo dõi thông báo công việc trong thời gian nghỉ, và quyền có các khoảng thời gian phục hồi không bị gián đoạn bởi công việc (Cho, 2019).

Chudinovskikh (2019) đặt quyền ngắt kết nối ở thời điểm kinh tế số, lập luận rằng khi công nghệ tạo ra khả năng mở rộng giờ làm việc vô hạn, pháp luật lao động cần thiết lập các ranh giới bảo vệ người lao động. Trong không gian số, ranh giới vật lý truyền thống (cổng công xưởng, giờ đóng cửa) không còn tồn tại, và nếu pháp luật không lấp đầy khoảng trống này, thị trường sẽ tự động mở rộng giờ làm việc cho đến khi người lao động bị kiệt sức hoàn toàn.

5.2. Tiến trình pháp lý tại Liên minh Châu Âu

Châu Âu là khu vực đi đầu trong việc bảo vệ quyền ngắt kết nối. Pháp là quốc gia đầu tiên ban hành luật về quyền ngắt kết nối vào năm 2017, yêu cầu các công ty có hơn 50 nhân viên phải thiết lập các quy định về thời gian khi nhân viên không được gửi hoặc nhận email công việc. Từ đó, nhiều quốc gia châu Âu đã theo bước.

Mokrá (2023) phân tích quyền ngắt kết nối như một thách thức mới cho pháp luật châu Âu, phát hiện rằng các quốc gia thành viên đã tiếp cận điểm nghẽn theo các cách khác nhau: một số thông qua luật lao động (Pháp, Tây Ban Nha, Bồ Đào Nha), một số thông qua thỏa thuận tập thể (Ý, Đức), và một số thông qua khuyến nghị không bắt buộc (Mokrá, 2023).

Chesalina (2022) nghiên cứu quyền ngắt kết nối trong pháp luật lao động châu Âu và pháp luật của các quốc gia thành viên, phát hiện rằng bất chấp sự khác biệt về phương pháp tiếp cận, các quy định đều đối mặt với thách thức chung: làm thế nào để định nghĩa "giờ làm việc" khi làm việc linh hoạt, làm thế nào để thực thi quy định khi công việc dễ dàng thực hiện ở bất cứ đâu, và làm thế nào để cân bằng giữa quyền ngắt kết nối của người lao động và yêu cầu vận hành liên tục của tổ chức (Chesalina, 2022).

Urbane (2022) phân tích tương lai của quyền ngắt kết nối trong Liên minh Châu Âu, chỉ ra rằng dù nhiều quốc gia đã ban hành quy định riêng, việc thiếu một tiêu chuẩn chung toàn EU tạo ra sự không đồng bộ trong việc bảo vệ người lao động giữa các quốc gia. Các nỗ lực đưa quyền ngắt kết nối vào chỉ thị châu Âu đã gặp phải sự phản đối từ các tổ chức đại diện doanh nghiệp (Urbane, 2022).

Hießl (2021) phân tích khái niệm "thời gian chờ" (standby time) theo luật châu Âu, chỉ ra rằng những khó khăn trong việc phân biệt giữa "thời gian làm việc" và "thời gian chờ" là rào cản chính cho việc bảo vệ quyền ngắt kết nối. Khi người lao động chỉ cần kiểm tra thông báo trong khi "chờ", đó có được tính là giờ làm việc không? Phán quyết của Tòa án Công lý Châu Âu cho rằng có — nhưng việc thực thi trong thực tiễn vẫn còn xa (Hießl, 2021).

5.3. Trải nghiệm pháp lý từ các quốc gia ngoài châu Âu

Portugal — một trong những quốc gia có quy định rõ ràng nhất — ban hành luật yêu cầu người sử dụng lao động phải tôn trọng quyền ngắt kết nối của người lao động làm việc từ xa, bao gồm việc không liên hệ với nhân viên ngoài giờ làm việc trừ trường hợp khẩn cấp. Kinh nghiệm từ Bồ Đào Nha cho thấy rằng việc có luật pháp không tự động thay đổi hành vi — văn hóa tổ chức và sự tuân thủ tự nguyện đóng vai trò quan trọng hơn quy định trên giấy (Rae, 2022).

Tại Brazil, Gonçalves (2025) nghiên cứu trải nghiệm về quyền ngắt kết nối trong lúc làm việc từ xa, phát hiện rằng các quy định pháp lý chưa theo kịp sự phát triển nhanh chóng của làm việc từ xa trong đại dịch. Nhiều công ty đã áp dụng chính sách làm việc từ xa mà không có cơ chế bảo vệ quyền ngắt kết nối tương ứng (Gonçalves, 2025).

Calderara (2025) phân tích luật lao động và quyền ngắt kết nối, chỉ ra rằng nhiều hệ thống pháp luật dựa trên mô hình công nghiệp — nơi thời gian làm việc được đo bằng giờ có mặt tại nơi làm việc — chưa thích ứng với nhiều nơi của nền kinh tế số, nơi công việc nên thực hiện phân tán, gián đoạn, và không đồng bộ (Calderara, 2025).

5.4. Bài học cho Việt Nam

Việt Nam hiện chưa có quy định cụ thể về quyền ngắt kết nối trong Bộ luật Lao động 2019. Bộ luật có quy định về giờ làm việc tối đa (8 giờ/ngày, 48 giờ/tuần) và giờ làm thêm (tối đa 200 giờ/năm, hoặc 300 giờ/năm đối với một số ngành đặc thù), nhưng các quy định này dựa trên mô hình công nghiệp truyền thống và chưa tính đến theo thực tiễn của việc giao tiếp công việc ngoài giờ qua nền tảng số (Nguyễn Thị Thu Trang và Nguyễn Quang Huy, 2025).

Hryn (2024) phân tích quyền ngắt kết nối như một yếu tố của quan hệ lao động hiện đại, lập luận rằng việc thiếu quy định về quyền ngắt kết nối tạo ra một "khoảng trống pháp lý" mà thị trường tự động lấp đầy bằng cách mở rộng kỳ vọng của người sử dụng lao động. Trong giai đoạn Việt Nam, nơi văn hóa làm việc kỷ luật cao và mức độ thâm nhập smartphone rất cao (hơn 70% dân số sử dụng smartphone năm 2025), khoảng trống pháp lý này sẽ dẫn đến lạm dụng nghiêm trọng (Hryn, 2024).

Nguyễn Văn Tào (2024) trong nghiên cứu về các trở ngại đối với chuyển đổi số tại Việt Nam và kiến nghị chính sách chỉ ra rằng một trong những trở ngại lớn nhất là thiếu khung pháp lý bảo vệ người lao động trong nền kinh tế số. Việc chuyển đổi số không chỉ đòi hỏi đầu tư vào hạ tầng và đào tạo mà còn cần cập nhật thể chế — bao gồm luật lao động, luật bảo vệ dữ liệu cá nhân, và các quy định về điều kiện làm việc trong môi trường số.

Bình luận tổng hợp: Quyền ngắt kết nối đang trở thành một trăn trở pháp lý quan trọng trên toàn cầu. Dù châu Âu đi đầu với các quy định cấp quốc gia, thực tiễn cho thấy pháp luật đơn thuần không đủ để bảo vệ người lao động. Việt Nam, với tốc độ chuyển đổi số nhanh nhưng khung pháp lý còn dựa trên mô hình công nghiệp truyền thống, cần nghiêm túc xem xét việc bổ sung quy định về quyền ngắt kết nối — không chỉ để bảo vệ sức khỏe người lao động mà còn để đảm bảo phát triển bền vững của lực lượng lao động trong nền kinh tế số.

Phần 5: Quyền ngắt kết nối — diễn biến pháp lý và thực tiễn toàn cầu (mở rộng)

5.5. Tầm nhìn cho Việt Nam: xây dựng khung pháp lý phù hợp

Việt Nam, với tư cách là một quốc gia đang phát triển nhanh trong lĩnh vực kinh tế số, cần nổi bật chú ý đến bài học từ các quốc gia đi trước. Dựa trên các nghiên cứu được phân tích trong bài viết, một số khuyến nghị cụ thể được được đưa ra.

Thứ nhất, bổ sung quy định về quyền ngắt kết nối vào Bộ luật Lao động. Cụ thể: quy định quyền của người lao động không phải phản hồi giao tiếp công việc ngoài giờ làm việc, trừ trường hợp khẩn cấp do tổ chức quy định rõ. Quy định này không cần cấm giao tiếp ngoài giờ hoàn toàn — điều đó không trên thực địa trong nhiều ngành — mà thiết lập nguyên tắc mặc định: thời gian ngoài giờ làm việc là thời gian của người lao động, và giao tiếp công việc trong thời gian đó chỉ được phép khi có sự đồng ý hoặc trong trường hợp khẩn cấp.

Thứ hai, quy định về "giờ làm việc số" (digital work hours). Khi người lao động phải xử lý email, tin nhắn hoặc thực hiện các công việc số ngoài giờ làm việc chính thức, thời gian đó cần được tính vào giờ làm việc hoặc được bồi thường bằng thời gian nghỉ tương đương. Đây là một nguyên tắc mà Tòa án Công lý Châu Âu đã xác lập (Hießl, 2021), và Việt Nam có khả năng tham khảo để phù hợp với điều kiện trong thực tiễn.

Thứ ba, quy định về giám sát kỹ thuật số tại nơi làm việc. Các tổ chức cần được yêu cầu minh bạch về việc thu thập và sử dụng dữ liệu giám sát nhân viên, và người lao động cần có quyền được thông báo về những dữ liệu nào được thu thập, mục đích thu thập và thời gian lưu trữ. Điều này không chỉ bảo vệ quyền riêng tư mà còn giảm căng thẳng tâm lý do cảm giác bị giám sát (Manokha, 2020).

Thứ tư, khuyến khích — không ép buộc — thiết kế chính sách ngắt kết nối ở cấp độ tổ chức. Thay vì chỉ áp đặt quy định từ trên xuống, chính phủ nhiều khả năng khuyến khích các doanh nghiệp xây dựng chính sách ngắt kết nối phù hợp với đặc thù ngành và văn hóa tổ chức. Các doanh nghiệp có chính sách bảo vệ sức khỏe lao động tốt — bao gồm quyền ngắt kết nối — cần được ưu tiên trong các chương trình công nhận và khuyến khích.

Những khuyến nghị này không nhằm cản trở chuyển đổi số mà ngược lại — nhằm đảm bảo chuyển đổi số bền vững. Một lực lượng lao động bị kiệt sức không thể tạo ra giá trị bền vững, và một nền kinh tế số được xây dựng trên sự suy giảm sức khỏe lao động sẽ phải đối mặt với chi phí y tế và mất năng suất lớn hơn nhiều so với lợi ích ngắn hạn từ việc tối đa hóa giờ làm việc.

Phần 6: Kinh tế nền tảng và tương lai lao động

6.1. Nghịch lý của kinh tế nền tảng: tự do hay bóc lột?

Kinh tế nền tảng (platform economy) — với các ứng dụng như Grab, Gojek, Uber, và hàng loạt nền tảng gig work khác — đã tạo ra một hình thức lao động mới, được quảng cáo là mang lại tự do, linh hoạt và quyền tự chủ cho người lao động. Ở nhiều nơi phức tạp hơn nhiều.

Meijerink, Jansen và Daskalova (2021) lập luận rằng kinh tế nền tảng cần được tiếp cận từ góc độ đa ngành (multidisciplinary) vì nó đặt ra câu hỏi về bản chất lao động, quyền lao động, và sự phân phối giá trị trong nền kinh tế số. Các nền tảng kỹ thuật số thường phân loại người lao động là "đối tác tự do" (independent contractors) chứ không phải nhân viên — một chiến lược giúp tránh các nghĩa vụ pháp lý về bảo hiểm xã hội, lương tối thiểu, và điều kiện làm việc (Meijerink, Jansen và Daskalova, 2021).

Stanford (2021) tổng quan quá khứ, hiện tại và tương lai của công việc nền tảng, phát hiện rằng "linh hoạt" trong kinh tế nền tảng thường có nghĩa là "người lao động phải chịu mọi rủi ro". Khi công việc kinh tế đi xuống, khi ốm đau, hoặc khi cần nghỉ ngơi, người lao động nền tảng không có lương cơ bản, không có ngày nghỉ có lương, và không có bảo hiểm y tế (Stanford, 2021).

van Doorn và Badger (2021) phát triển khái niệm "sản xuất giá trị kép" (dual value production) trong kinh tế nền tảng: người lao động nền tảng vừa tạo ra giá trị cho nền tảng (dữ liệu, tương tác, danh tiếng) vừa tạo ra giá trị cho khách hàng (dịch vụ), nhưng chỉ được trả công cho phần dịch vụ. Phần giá trị dữ liệu và tương tác — ngày càng quan trọng trong nền kinh tế số — bị nền tảng thu giữ mà không bồi thường (van Doorn và Badger, 2021).

6.2. Lao động nền tảng và sức khỏe

Graham, Hjorth và Lehdonvirta (2019) nghiên cứu tác động của các nền tảng lao động số toàn cầu đến phát triển, phát hiện rằng người lao động nền tảng tại các quốc gia đang phát triển — bao gồm Việt Nam — thường đối mặt với điều kiện làm việc thiết yếu khắc nghiệt: thu nhập không ổn định, giờ làm việc dài, không có bảo vệ xã hội, và phải đối mặt với áp lực thuật toán (algorithmic management) liên tục (Graham, Hjorth và Lehdonvirta, 2019).

Seregina (2020) phân tích triển vọng phát triển pháp luật bảo vệ lao động trong nền kinh tế số, chỉ ra rằng mô hình phân loại người lao động nền tảng là "đối tác tự do" đang ngày càng gặp phải sự phản đối từ nhiều quốc gia. Một số — như Tây Ban Nha và Anh — đã ban hành luật phân loại lại người lao động nền tảng, nhưng việc thực thi vẫn còn hạn chế (Seregina, 2020).

Jeon (2024) nghiên cứu bảo vệ người lao động nền tảng tại Hoa Kỳ, phát hiện rằng các nỗ lực bảo vệ — dù thông qua pháp luật bang hay quy định liên bang — đều gặp phải sự phản đối mạnh mẽ từ các nền tảng công nghệ. Trải nghiệm quốc tế cho thấy rằng việc bảo vệ người lao động nền tảng đòi hỏi sự phối hợp giữa nhiều công cụ: pháp luật lao động, luật chống độc quyền, và quy định về dữ liệu (Jeon, 2024).

Zhou (2025) nghiên cứu tác động của kinh tế số đến cấu trúc thị trường lao động thông qua nền tảng, phát hiện rằng kinh tế nền tảng tạo ra một "thị trường lao động kép" — một nhóm nhỏ người lao động có kỹ năng công nghệ cao được hưởng lợi lớn, trong khi đa số người lao động kỹ năng thấp bị đẩy vào các công việc nền tảng với thu nhập thấp, điều kiện kém và ít cơ hội phát triển (Zhou, 2025).

6.3. Trí tuệ nhân tạo và sức khỏe người lao động

Sự phát triển nhanh chóng của trí tuệ nhân tạo (AI) tạo ra một hình thức căng thẳng mới cho người lao động — không chỉ vì lo ngại mất việc mà còn vì sự thay đổi bản chất công việc. Pfeiffer (2024) khảo sát người lao động Đức về AI tại nơi làm việc, phát hiện rằng phần lớn người lao động coi AI là "đồng nghiệp" hơn là công cụ — một sự thay đổi nhận thức có tác động sâu sắc đến tương tác xã hội trong tổ chức (Pfeiffer, 2024).

Pfeiffer (2024) phát hiện một nghịch lý thú vị: trong khi người lao động lo ngại AI sẽ thay thế họ, nhiều người đồng thời báo cáo cảm thấy "thiếu an toàn" khi làm việc cùng AI — họ không chắc chắn khi nào nên tin tưởng kết quả AI, khi nào nên đưa ra phán đoán của mình, và làm thế nào để chứng minh giá trị của mình khi AI được phép làm nhiều việc nhanh hơn.

Afshin (2026) tổng quan hệ thống về AI và phúc lợi người lao động ở thời điểm lý thuyết nguồn lực công việc, phát hiện rằng AI dễ dàng vừa là nguồn lực vừa là rủi ro: nó giảm khối lượng công việc lặp đi lặp lại (nguồn lực) nhưng đồng thời tăng yêu cầu về kỹ năng thích ứng và gây ra bất an về việc làm (nhu cầu). Mức độ tác động phụ thuộc vào cách tổ chức triển khai AI và mức độ hỗ trợ cung cấp cho người lao động (Afshin, 2026).

Bình luận tổng hợp: Kinh tế nền tảng và AI đang tái định hình cấu trúc lao động toàn cầu, tạo ra cả cơ hội và rủi ro mới cho sức khỏe lao động. Người lao động nền tảng đối mặt với vô cùng nhiều thách thức về thời gian nghỉ ngơi vì "linh hoạt" thực chất có nghĩa là không có ranh giới bảo vệ. Việt Nam, với lực lượng lao động nền tảng lớn trong các lĩnh vực giao thông, giao hàng và dịch vụ, cần chú ý rất đến mối bận tâm bảo vệ sức khỏe và quyền nghỉ ngơi của nhóm lao động này.

Phần 6: Kinh tế nền tảng và tương lai lao động (mở rộng)

6.4. Lao động nền tảng tại Việt Nam: thách thức đặc thù

Việt Nam có một thị trường lao động nền tảng lớn và đang phát triển nhanh, đáng kể trong lĩnh vực giao thông công nghệ (Grab, Gojek/GoViet, Xanh SM), giao hàng (ShopeeFood, Lazada, Be), và dịch vụ gia công số. Những người lao động này — thường được gọi là "tài xế công nghệ" hoặc "shipper" — đối mặt với các thách thức đặc thù về thời gian phục hồi sức lao động.

Không giống như người lao động truyền thống có giờ làm việc cố định và ngày nghỉ quy định, lao động nền tảng hoạt động theo mô hình "kết nối theo yêu cầu" (on-demand): họ tự quyết định khi nào làm việc, nhưng đồng thời bị thuật toán của nền tảng quản lý — qua hệ thống khuyến khích, đánh giá, và phân bổ đơn hàng (Graham, Hjorth và Lehdonvirta, 2019). Thu nhập không ổn định, không có ngày nghỉ có lương, không có bảo hiểm xã hội — và quan trọng nhất đối với chủ đề bài viết này — không có ranh giới rõ ràng về thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi.

Zhou (2025) phân tích tác động của kinh tế số đến cấu trúc thị trường lao động thông qua nền tảng, phát hiện rằng thuật toán quản lý lao động (algorithmic management) tạo ra một hình thức kiểm soát tinh vi: không phải thông qua giám sát trực tiếp mà thông qua hệ thống khuyến khích — "nhiều đơn hàng hơn", "phản hồi nhanh hơn", "phục vụ tốt hơn" — tạo ra áp lực nội tâm liên tục (Zhou, 2025). Lao động nền tảng không có ai yêu cầu họ làm việc thêm, nhưng hệ thống khuyến khích khiến họ cảm thấy phải luôn luôn có sẵn để tối đa hóa thu nhập.

Sự kết hợp giữa mô hình lao động linh hoạt, quản lý thuật toán và thiếu mạng lưới bảo vệ xã hội tạo ra một tình trạng quan trọng nguy hiểm đối với sức lao động: người lao động nền tảng có xu hướng làm việc quá nhiều khi có nhu cầu thu nhập (thường xuyên), không có cơ chế tự động tạm dừng khi cần nghỉ ngơi, và không có bảo hiểm y tế để xử lý hậu quả khi kiệt sức.

Bình luận bổ sung: Lao động nền tảng tại Việt Nam cần được bảo vệ bằng các chính sách phù hợp với đặc thù của mô hình nền tảng — không phải áp dụng luật lao động truyền thống một cách máy móc. Cụ thể, cần quy định quyền có ngày nghỉ tối thiểu, quyền ngắt kết nối khỏi ứng dụng nền tảng ngoài giờ làm việc đã đăng ký, và quyền tiếp cận bảo hiểm xã hội. Đồng thời, cần nghiên cứu tác động của thuật toán quản lý đến sức khỏe lao động để xây dựng các quy định bảo vệ phù hợp.

Phần 7: Thực tiễn phục hồi sức lao động — từ cá nhân đến tổ chức

7.1. Chánh niệm (mindfulness) trong môi trường làm việc số

Khi căng thẳng công nghệ và áp lực liên tục, chánh niệm (mindfulness) nổi lên như một trong những can thiệp hiệu quả nhất để bảo vệ sức khỏe tinh thần và phục hồi năng lượng. Houli và Radford (2020) nghiên cứu sử dụng ứng dụng thiền chánh niệm để giảm căng thẳng công nghệ và quá tải thông tin tại nơi làm việc, phát hiện rằng thiền chánh niệm — ngay cả khi thực hành ngắn qua ứng dụng — nên giảm đáng kể mức căng thẳng công nghệ và cải thiện khả năng tập trung (Houli và Radford, 2020).

Kathirasan và Rai (2023) phân tích mối liên hệ giữa chánh niệm và phúc lợi, phát hiện rằng chánh niệm không chỉ là một kỹ thuật thư giãn mà là một cách tiếp cận toàn diện đối với cách con người tương tác với công nghệ và thông tin. Chánh niệm giúp người lao động nhận thức rõ hơn về thói quen sử dụng công nghệ, đưa ra quyết định có ý thức hơn về khi nào kiểm tra thông báo và khi nào ngắt kết nối (Kathirasan và Rai, 2023).

Harley (2022) phân tích khái niệm "phúc lợi số" (digital wellbeing), phát hiện rằng chánh niệm số — khả năng sử dụng công nghệ một cách có ý thức và có mục đích — là một năng lực quan trọng trong kỷ nguyên số. Khác với "thải độc số" (digital detox) có tính cực đoan, chánh niệm số nhấn mạnh việc sử dụng công nghệ một cách chủ động thay vì bị động phản ứng lại các thông báo và kích thích (Harley, 2022).

7.2. Nghịch lý "thải độc số" (Digital Detox)

Galvan và Newman (2025) phát hiện một nghịch lý đáng chú ý: các can thiệp "thải độc số" — yêu cầu người lao động ngưng hoàn toàn sử dụng công nghệ trong một khoảng thời gian — sẽ phản tác dụng. Khi người lao động bị ép phải ngắt kết nối hoàn toàn, nhiều người phản ứng bằng cách tăng cường sử dụng công nghệ khi được phép kết nối lại, tạo ra một hiệu ứng "bù đắp" nguy hiểm (Galvan và Newman, 2025).

Galvan và Newman (2025) lập luận rằng thay vì cấm đoán công nghệ — theo cách tiếp cận khó thực hiện trong môi trường công việc hiện đại — các tổ chức nên tập trung vào việc phát triển "sử dụng công nghệ có ý thức" (conscious technology use). Điều này bao gồm: thiết lập các "giờ im lặng" (quiet hours) khi thông báo bị tắt, khuyến khích kiểm tra email theo lịch trình thay vì liên tục, và đào tạo người lao động về cách quản lý sự chú ý trong môi trường thông tin nhiều.

Musha Doerr (2021) phân tích ngắt kết nối số như một hình thức "tách biệt" (othering) — nhấn mạnh rằng trong một xã hội mà kết nối số gần như bắt buộc, việc ngắt kết nối được tạo ra cảm giác bị loại trừ. Điều này đáng chú ý đúng với người lao động trẻ, những người cảm thấy kết nối số là cần thiết cả cho công việc lẫn đời sống xã hội (Musha Doerr, 2021).

Hesselberth (2021) nghiên cứu văn hóa "lùi về" (retreat culture) và ngắt kết nối trị liệu, phát hiện rằng việc thải độc số đã trở thành một sản phẩm tiêu dùng — với các khu nghỉ dưỡng thải độc số giá cao, gói "detox" xa xỉ, và dịch vụ chữa lành kỹ thuật số. Đây là một nghịch lý sâu sắc: chính công nghệ tạo ra điểm yếu, và thị trường lại tạo ra sản phẩm để giải quyết thách thức mà công nghệ gây ra (Hesselberth, 2021).

7.3. Giảm giờ làm việc: thử nghiệm toàn cầu

Một trong những can thiệp mạnh mẽ nhất để bảo vệ thời gian phục hồi là giảm giờ làm việc chính thức. Neve (2022) tổng kết thử nghiệm tuần làm việc bốn ngày tại Anh, phát hiện rằng việc giảm giờ làm việc không chỉ tăng phúc lợi người lao động (giảm kiệt sức 71%, giảm nghỉ ốm 65%) mà còn duy trì hoặc thậm chí tăng năng suất. Công ty tham gia thử nghiệm báo cáo doanh thu tăng trung bình 35% so với cùng kỳ năm trước (Neve, 2022).

Blackham (2025) nghiên cứu năng suất và tuần làm việc bốn ngày, phân tích các bằng chứng từ nhiều thử nghiệm trên thế giới và kết luận rằng lợi ích vượt trội — cải thiện sức khỏe tinh thần, tăng gắn kết, giảm biến động nhân sự — có xu hướng bù đắp chi phí của việc giảm giờ làm việc, nổi bật khi tính đến chi phí kiệt sức và biến động nhân sự (Blackham, 2025).

7.4. Chương trình chăm sóc sức khỏe tổ chức

Burke (2014) tổng quan các chương trình chăm sóc sức khỏe doanh nghiệp (corporate wellness programs), phát hiện rằng các chương trình toàn diện — bao gồm cả hỗ trợ sức khỏe tinh thần, quản lý căng thẳng và thúc đẩy thói quen lành mạnh — có hiệu quả hơn nhiều so với các chương trình chỉ tập trung vào sức khỏe thể chất. Trong lúc số, các chương trình này cần được mở rộng để bao gồm sức khỏe số: đào tạo về quản lý thời gian sử dụng công nghệ, hỗ trợ thiết lập ranh giới kỹ thuật số, và cung cấp nguồn lực về sức khỏe tinh thần (Burke, 2014).

Zheng (2024) trong phần mở đầu của công trình về góc nhìn quốc tế về cân bằng công việc – cuộc sống, sức khỏe và phúc lợi nhân viên, nhấn mạnh rằng các can thiệp hiệu quả phải hoạt động ở nhiều cấp độ đồng thời: cá nhân (kỹ năng quản lý căng thẳng, chánh niệm), tổ chức (văn hóa làm việc, chính sách công nghệ), và xã hội (pháp luật, bảo vệ lao động) (Zheng, 2024).

Bình luận tổng hợp: Việc phục hồi sức lao động trong kỷ nguyên số đòi hỏi một hệ sinh thái can thiệp đa cấp độ. Ở cấp độ cá nhân, chánh niệm và sử dụng công nghệ có ý thức là những công cụ quan trọng. Ở cấp độ tổ chức, thiết kế công việc lành mạnh, chính sách ngắt kết nối và chương trình chăm sóc sức khỏe toàn diện là cần thiết. Ở cấp độ xã hội, giảm giờ làm việc và quy định pháp lý bảo vệ quyền nghỉ ngơi đang cho thấy kết quả hứa hẹn.

Phần 7: Thực tiễn phục hồi sức lao động (mở rộng)

7.5. Thiết kế tổ chức cho phục hồi: từ chính sách đến văn hóa

Các can thiệp cấp độ cá nhân — chánh niệm, kỹ năng quản lý thông tin, thiết lập ranh giới — là cần thiết nhưng không đủ. Nếu môi trường tổ chức không hỗ trợ, những nỗ lực cá nhân sẽ nhanh chóng bị tiêu hao. Lee và Joseph Sirgy (2019) nghiên cứu tác động của lịch trình linh hoạt và làm việc từ xa đến chất lượng cuộc sống trong môi trường làm việc số, phát hiện rằng linh hoạt chỉ cải thiện chất lượng cuộc sống khi nó đi kèm với quyền tự chủ thực sự — tức là người lao động thực sự có quyền quyết định khi nào làm việc, ở đâu làm việc và như thế nào làm việc (Lee và Joseph Sirgy, 2019).

Thiết kế "thời gian im lặng tổ chức" (organizational quiet hours). Ngoài các quy định ngắt kết nối cá nhân, các tổ chức có khả năng thiết lập "thời gian im lặng" cấp tổ chức — các khoảng thời gian cụ thể trong tuần (ví dụ: tối thứ Sáu đến sáng Chủ nhật) khi không có email hoặc tin nhắn công việc được gửi đi. Một số công ty công nghệ đã áp dụng chính sách này và báo cáo giảm tỷ lệ biến động nhân sự và tăng mức hài lòng (Kim và Chon, 2022).

Đào tạo quản lý về sức khỏe lao động số. Quản lý đóng góp quan trọng vào then chốt trong việc tạo môi trường làm việc lành mạnh. Nhiên cứu của Li, Xie và Du (2025) về cơ chế tác động của kỳ vọng giao tiếp điện tử ngoài giờ của quản lý đến sức khỏe nhân viên cho thấy rằng hành vi của quản lý — gửi email vào buổi tối, yêu cầu phản hồi nhanh, tổ chức họp ngoài giờ — có tác động mạnh hơn nhiều so với quy định chính thức của tổ chức (Li, Xie và Du, 2025). Đào tạo quản lý về sức khỏe lao động số — bao gồm cách thiết lập kỳ vọng giao tiếp hợp lý, cách nhận biết dấu hiệu kiệt sức ở nhân viên, và cách khuyến khích phục hồi — là một can thiệp cấp độ tổ chức hiệu quả và thiết thực.

Sử dụng dữ liệu sức khỏe lao động bằng phương pháp đạo đức. Các tổ chức ngày càng có khả năng thu thập dữ liệu về sức khỏe lao động — qua giám sát hoạt động kỹ thuật số, khảo sát phúc lợi, và phân tích dữ liệu nhân sự. Tuy nhiên, việc sử dụng dữ liệu này cần được thực hiện như vậy đạo đức — bảo vệ quyền riêng tư của nhân viên, minh bạch về mục đích sử dụng, và đảm bảo rằng dữ liệu được sử dụng để cải thiện điều kiện làm việc chứ không phải để giám sát và trừng phạt (Kritikos và Iphofen, 2023).

7.6. Xây dựng "văn hóa phục hồi" tại tổ chức

Văn hóa phục hồi (recovery culture) là một khái niệm còn mới nhưng ngày càng được quan tâm. Khác với "văn hóa làm việc chăm chỉ" thường được đề cao — nơi người làm việc nhiều giờ được khen thưởng — văn hóa phục hồi đề cao sự cân bằng và nhấn mạnh rằng phục hồi là một phần thiết yếu của quá trình lao động chứ không phải là sự gián đoạn.

Joseph (2023) phân tích sự tiến hóa của cân bằng công việc – cuộc sống từ Công nghiệp 1.0 đến Công nghiệp 4.0, phát hiện rằng văn hóa làm việc thay đổi chậm hơn nhiều so với công nghệ. Trong khi công nghệ đã chuyển sang Công nghiệp 4.0 — với AI, tự động hóa và kết nối liên tục — văn hóa làm việc ở nhiều tổ chức vẫn dựa trên mô hình Công nghiệp 2.0 — nơi làm việc nhiều giờ được coi là biểu hiện của tận tâm (Joseph, 2023). Khoảng trống này cần được lấp đầy thông qua thay đổi văn hóa có ý thức.

Dấu hiệu của một tổ chức có văn hóa phục hồi:

• Quản lý không gửi email hoặc tin nhắn công việc ngoài giờ
• Nhân viên cảm thấy thoải mái khi ngắt kết nối trong ngày nghỉ mà không sợ bị đánh giá
• Các cuộc họp được lên lịch trong giờ làm việc, không kéo dài qua giờ nghỉ
• Tổ chức có chính sách hỗ trợ sức khỏe tinh thần rõ ràng và dễ tiếp cận
• Việc nghỉ phép được khuyến khích thực sự chứ chỉ trên giấy tờ
• Có không gian vật lý dành cho nghỉ ngơi — phòng nghỉ, khu vực thư giãn, v.v.

Zheng (2024) nhấn mạnh rằng xây dựng văn hóa phục hồi không phải là việc "thêm vào" mà là "tái thiết kế" cách tổ chức vận hành — từ cách lên lịch họp, cách giao tiếp, đến cách đánh giá hiệu suất. Một tổ chức thực sự đề cao văn hóa phục hồi sẽ đo lường thành công không phải bằng giờ làm việc mà bằng giá trị tạo ra và sức khỏe của lực lượng lao động.

Bình luận bổ sung: Các can thiệp cấp độ tổ chức — thiết kế công việc lành mạnh, đào tạo quản lý, xây dựng văn hóa phục hồi — có tác động sâu rộng và bền vững hơn nhiều so với can thiệp cá nhân. Khi môi trường tổ chức hỗ trợ phục hồi, người lao động không cần phải "chiến đấu" từng ngày để bảo vệ thời gian nghỉ ngơi của mình — điều đó trở thành chuẩn mực. Tại Việt Nam, việc xây dựng văn hóa phục hồi nhiều khả năng bắt đầu từ các doanh nghiệp công nghệ tiên phong, sau đó lan rộng sang các ngành khác thông qua các chương trình công nhận và khuyến khích.

Phần 8: Gợi ý thiết lập ranh giới và tái tạo sức lao động cho cá nhân

8.1. Tách biệt không gian công việc và không gian riêng tư

Một trong những bước thiết thực nhất để bảo vệ thời gian phục hồi là tạo ra sự phân biệt vật lý rõ ràng giữa không gian công việc và không gian riêng tư — ngay cả khi làm việc từ nhà.

Dành một không gian làm việc riêng biệt. Nếu có điều kiện, dành một phòng hoặc một góc cụ thể trong nhà chỉ để làm việc. Khi rời khỏi không gian đó, bạn gửi tín hiệu cho não bộ rằng thời gian công việc đã kết thúc. Nếu không có phòng riêng, ít nhất hãy tạo một "trạm làm việc" — một chiếc bàn cụ thể, một chiếc ghế riêng — và không sử dụng không gian đó cho các hoạt động giải trí (Kashive, Sharma và Khanna, 2021).

Thiết lập "nghi thức chuyển đổi". Tương tự như việc thay quần áo trước khi đến văn phòng, hãy tạo các nghi thức đánh dấu sự chuyển đổi giữa công việc và đời sống cá nhân. Ví dụ: sau khi kết thúc ngày làm việc, đóng laptop, cất điện thoại công việc vào một ngăn tủ, và thực hiện một hoạt động cụ thể — đi dạo 15 phút, tập thể dục nhẹ, hoặc đọc sách. Các nghi thức này giúp não bộ chuyển đổi trạng thái theo cách có ý thức (Fonner và Stache, 2012).

Tạo ranh giới kỹ thuật số. Dùng các thiết bị riêng biệt cho công việc và đời sống (nếu cần). Nếu phải dùng chung thiết bị, ít nhất hãy tạo các hồ sơ riêng biệt: một tài khoản email riêng cho công việc và cá nhân, tắt thông báo công việc trên điện thoại cá nhân vào cuối ngày, và sử dụng tính năng "Không làm phiền" (Do Not Disturb) có lịch trình (Park và Jex, 2011).

8.2. Quản lý giao tiếp công việc

Thiết lập "giờ im lặng" (quiet hours). Xác định rõ các khoảng thời gian bạn sẽ không kiểm tra email hoặc tin nhắn công việc. Ví dụ: sau 19 giờ tối và trong ngày cuối tuần. Nếu vị trí công việc đòi hỏi phải có sẵn một phần thời gian, hãy quy định cụ thể: "Tôi được phép liên hệ với các khó khăn khẩn cấp từ 19-21 giờ qua điện thoại, nhưng sẽ không kiểm tra email hoặc tin nhắn nhóm." (Kim và Chon, 2022).

Kiểm tra email theo lịch trình, không liên tục. Thay vì phản ứng ngay lập tức mỗi khi có thông báo email mới, hãy thiết lập các "khoảng kiểm tra" — ví dụ: 8 giờ sáng, 12 giờ trưa, 16 giờ chiều. Giữa các khoảng này, tắt thông báo email và tập trung hoàn toàn vào công việc hoặc các hoạt động khác (Barber, Conlin và Santuzzi, 2019).

Giao tiếp rõ ràng về kỳ vọng phản hồi. Nếu bạn là quản lý, hãy xác định rõ mức độ khẩn cấp của các kênh giao tiếp khác nhau: email = phản hồi trong 24 giờ, tin nhắn nhóm = phản hồi trong 4 giờ, cuộc gọi điện thoại = khẩn cấp. Điều này giúp người lao động biết khi nào họ cần phản hồi ngay và khi nào dễ dàng chờ (Rasulova và Tanova, 2024).

8.3. Phục hồi chủ động trong và ngoài giờ làm việc

Thực hiện ngắt kết nối tâm lý có ý thức. Ngắt kết nối tâm lý không xảy ra tự động — nó đòi hỏi ý thức và thực hành. Sau giờ làm việc, hãy chủ động chuyển sự chú ý sang các hoạt động không liên quan đến công việc: nấu ăn, tập thể dục, gặp bạn bè, hoặc tham gia sở thích. Nếu cảm thấy khó ngắt kết nối, hãy thử kỹ thuật "viết ra rồi cất đi" — ghi nhanh các rào cản công việc đang suy nghĩ vào giấy, rồi cất giấy đi với ý định sẽ xử lý vào ngày hôm sau (Sonnentag, 2012).

Phân bổ thời gian phục hồi chất lượng. Sonnentag và Fritz (2007) phân biệt giữa bốn trải nghiệm phục hồi: nghỉ ngơi tâm lý (psychological detachment), nạp lại năng lượng (relaxation), trải nghiệm thành thạo (mastery), và kiểm soát (control). Để phục hồi toàn diện, hãy kết hợp các hoạt động mang lại cả bốn trải nghiệm: đọc sách hoặc nghe nhạc (nghỉ ngơi), tập yoga hoặc thiền (nạp lại năng lượng), học kỹ năng mới hoặc làm vườn (trải nghiệm thành thạo), và lên kế hoạch cá nhân (kiểm soát).

Sử dụng "những khoảng trống nhỏ" trong ngày. Trougakos và Hideg (2009) nghiên cứu phục hồi trong ngày qua các kỳ nghỉ ngắn (work breaks), phát hiện rằng ngay cả những khoảng nghỉ 5-10 phút — nếu được sử dụng đúng cách — nên tái tạo đáng kể năng lượng. Trong ngày làm việc, hãy chủ động rời khỏi màn hình, đứng lên đi lại, nhìn ra xa (tối thiểu 20 feet trong 20 giây — quy tắc 20-20-20), và thực hiện một vài nhịp hở sâu (Trougakos và Hideg, 2009).

8.4. Xây dựng môi trường kỹ thuật số lành mạnh

Giảm thông báo không quan trọng. Đi qua cài đặt thông báo trên tất cả các ứng dụng công việc và chỉ bật thông báo cho những điểm nghẽn thực sự khẩn cấp. Hầu hết thông báo không bắt buộc ngay lập tức — chúng chỉ gây gián đoạn và tạo áp lực phản hồi. Xem xét việc tắt thông báo hoàn toàn cho các nhóm công việc không quan trọng và chỉ kiểm tra khi có thời gian rảnh (Alohali, 2026).

Sử dụng công nghệ có ý thức (mindful technology use). Harley (2022) khuyến nghị thực hành chánh niệm số: trước khi kiểm tra điện thoại, hãy hỏi bản thân "Tôi đang kiểm tra vì mục đích gì?" và "Tôi có thực sự cần kiểm tra ngay lúc này không?" Tránh việc mở điện thoại theo phản xạ — một thói quen mà nhiều người thực hiện hàng trăm lần mỗi ngày mà không nhận thức (Harley, 2022).

Tạo "khu vực không công nghệ". Dành ít nhất một không gian trong nhà — ví dụ phòng ngủ hoặc bàn ăn — hoàn toàn không có thiết bị công nghệ. Khu vực này dành cho các hoạt động tương tác trực tiếp, đọc sách giấy, hoặc đơn giản là ngồi yên. Việc có một không gian vật lý không có công nghệ giúp não bộ có cơ hội "hạ nhiệt" khỏi kích thích số liên tục.

8.5. Lên lịch cho việc nghỉ ngơi như một công việc

Xếp lịch thời gian phục hồi như xếp lịch cuộc họp. Một trong những sai lầm phổ biến nhất là coi việc nghỉ ngơi là thứ sẽ làm "khi có thời gian" — và thường không bao giờ có thời gian. Thay vào đó, hãy lên lịch cụ thể cho các hoạt động phục hồi: chặn lịch 30 phút mỗi buổi sáng để tập thể dục, đặt nhắc nhở đứng lên và đi lại mỗi 90 phút, và xếp lịch "cuộc họp với bản thân" mỗi tuần để kiểm tra trạng thái sức khỏe tinh thần (Fritz và Yang, 2023).

Thiết lập ranh giới với đồng nghiệp và quản lý. Giao tiếp rõ ràng và sớm về thời gian bạn không có sẵn. Điều này không phải là thiếu trách nhiệm mà là bảo vệ chất lượng công việc dài hạn. Người quản lý hiểu rằng nhân viên cần thời gian phục hồi sẽ nhận được hiệu suất cao hơn và nhân viên gắn bó hơn so với người quản lý đòi hỏi luôn luôn kết nối (Sonnentag và Fritz, 2014).

Đánh giá định kỳ và điều chỉnh. Mỗi tháng, dành thời gian đánh giá: tôi có ngắt kết nối tâm lý tốt không? Tôi có ngủ đủ giấc không? Tôi có thời gian cho các hoạt động bên ngoài công việc không? Nếu câu trả lời là "không", hãy điều chỉnh ranh giới — đôi khi cần thắt chặt, đôi khi cần nới lỏng, tùy thuộc vào giai đoạn cuộc sống và công việc.

Bình luận tổng hợp: Việc tái tạo sức lao động trong kỷ nguyên số không đòi hỏi những thay đổi lớn lao và đột ngột mà cần những điều chỉnh nhỏ, nhất quán và có ý thức. Tách biệt không gian vật lý, thiết lập ranh giới kỹ thuật số, thực hành ngắt kết nối tâm lý, và xếp lịch cho việc phục hồi — tất cả là những bước thiết thực mà mỗi người được bắt đầu ngay hôm nay. Điểm quan trọng là: bảo vệ thời gian phục hồi không phải là lười biếng mà là bảo vệ một trong những nguồn lực quý giá nhất — sức lao động của chính mình.

Phần 8: Gợi ý thiết lập ranh giới và tái tạo sức lao động cho cá nhân (mở rộng)

8.6. Xây dựng thói quen phục hồi dài hạn

Ngoài các kỹ năng cụ thể ở các phần trên, việc bảo vệ sức lao động đòi hỏi xây dựng các thói quen phục hồi dài hạn — những hành vi lặp đi lặp lại hàng ngày trở thành tự động và không đòi hỏi nỗ lực ý thức.

Thiết lập quy tắc "sáng tạo, tối phục hồi". Nhiều người có thói quen kiểm tra email hoặc tin nhắn ngay khi thức dậy — một hành vi đặt toàn bộ ngày vào trạng thái "phản ứng" trước khi bắt đầu. Thay vào đó, hãy dành 30-60 phút đầu ngày cho các hoạt động phục hồi: tập thể dục, đọc sách, thiền, hoặc đơn giản là ngồi yên với một tách trà. Chỉ sau khi đã "nạp đầy năng lượng", mới bắt đầu kiểm tra thông báo (Sonnentag và Fritz, 2007).

Tạo "buổi lễ kết thúc ngày làm việc". Tương tự như nghi thức chuyển đổi, hãy có một nghi thức kết thúc ngày — đóng laptop và đậy màn hình, viết 3 điều đã hoàn thành trong ngày, lên kế hoạch cho ngày mai, và nói lời cảm ơn với bản thân. Nghi thức này giúp tâm trí "đóng file" công việc và mở ra không gian cho đời sống cá nhân (Fritz và Yang, 2023).

Xây dựng mạng lưới hỗ trợ xã hội không liên quan đến công việc. Một trong những phát hiện quan trọng từ nghiên cứu về phục hồi là vai trò của các mối quan hệ xã hội ngoài công việc. Những người có bạn bè, gia đình hoặc cộng đồng sở thích mà họ tương tác thường xuyên — và hoàn toàn không liên quan đến công việc — phục hồi tốt hơn nhiều so với những người có mạng lưới xã hội chủ yếu tại nơi làm việc. Điều này thiết yếu đúng trong giai đoạn chuyển đổi số, nơi công việc có khả năng "theo" người lao động đến các cuộc gặp gỡ xã hội qua điện thoại (Rofcanin và Mughal, 2024).

Ngủ đủ giấc — ưu tiên phục hồi cơ bản nhất. Mọi can thiệp phục hồi sẽ vô nghĩa nếu cơ sở sinh lý — giấc ngủ — bị phá vỡ. Giấc ngủ không chỉ là thời gian nghỉ ngơi mà là quá trình sinh lý thiết yếu: củng cố trí nhớ, xử lý cảm xúc, phục hồi hệ miễn dịch, và tái tạo năng lượng tế bào. Các nghiên cứu về sức khỏe nghề nghiệp chỉ ra rằng thiếu ngủ mãn tính là yếu tố nguy cơ mạnh nhất đối với kiệt sức, trầm cảm và bệnh tim mạch. Đảm bảo 7-9 giờ ngủ mỗi đêm — và vô cùng, không kiểm tra thông báo công việc trong 30 phút trước khi ngủ — là nền tảng cho mọi chiến lược phục hồi khác (Lee và Joseph Sirgy, 2019).

Bình luận tổng hợp bổ sung: Các thói quen phục hồi dài hạn không đòi hỏi thay đổi lớn mà cần sự nhất quán. Bắt đầu từ những việc nhỏ — tắt thông báo email trước khi ngủ, dành 15 phút buổi sáng cho bản thân, đi dạo 10 phút trong giờ nghỉ trưa — và xây dựng dần lên. Quan trọng nhất là: bảo vệ thời gian phục hồi không phải là lười biếng hay thiếu trách nhiệm, mà là một hình thức tự chăm sóc (self-care) thiết yếu cho sự bền vững của sức lao động.

Phần 9: Kết luận — từ nhận thức đến hành động

Chuyển đổi số đã và đang định hình lại cách con người làm việc ở mức độ sâu hơn bất kỳ cuộc cách mạng công nghệ nào trước đây. Không giống như các cuộc cách mạng công nghiệp trước — nơi ranh giới giữa công việc và đời sống tương đối rõ ràng (cổng công xưởng, tiếng chuông tan tầm, giờ đóng cửa) — chuyển đổi số tạo ra một không gian lao động không biên giới, nơi công việc nhiều khả năng theo người lao động đến mọi nơi, mọi lúc.

Bài viết này đã phân tích trăn trở thời gian tái tạo sức lao động ở thời điểm chuyển đổi số từ nhiều góc độ: bối cảnh chuyển đổi số tại Việt Nam và toàn cầu (Phần 1), cơ sở lý thuyết về sức lao động và nhu cầu phục hồi (Phần 2), căng thẳng công nghệ như hệ quả của chuyển đổi số (Phần 3), sự xói mòn ranh giới công việc – đời sống (Phần 4), quyền ngắt kết nối và diễn biến pháp lý (Phần 5), kinh tế nền tảng và tương lai lao động (Phần 6), thực tiễn phục hồi sức lao động (Phần 7), và gợi ý thiết lập ranh giới cho cá nhân (Phần 8).

Từ phân tích trên, cần rút ra một số luận điểm chính:

Thứ nhất, chuyển đổi số tạo ra một nghịch lý cốt lõi về thời gian. Công nghệ được giới thiệu để giải phóng con người khỏi lao động cơ bắp và lặp đi lặp lại, tạo ra nhiều thời gian tự do hơn. Nhiều nơi, công nghệ mở rộng phạm vi và cường độ công việc — một hiện tượng mà Marks, Bösehans và Mallett (2026) gọi là "động lực gia tăng – mở rộng" (Marks, Bösehans và Mallett, 2026). Nghịch lý này không tự giải quyết được — nó đòi hỏi sự can thiệp có ý thức ở nhiều cấp độ.

Thứ hai, thời gian tái tạo sức lao động không phải là một "phần thừa" của lao động mà là điều kiện tiên quyết cho lao động bền vững. Lý thuyết nỗ lực – phục hồi của Sonnentag và Fritz (2007) cho thấy rằng nếu quá trình phục hồi bị gián đoạn liên tục, nguồn lực của con người sẽ cạn kiệt không thể hồi phục (Sonnentag và Fritz, 2007). Khi số, khi ranh giới giữa lao động và nghỉ ngơi bị xóa mờ, nguy cơ cạn kiệt nguồn lực này đang ở mức chưa từng có.

Thứ ba, mối bận tâm không chỉ là công nghệ mà là cách tổ chức sử dụng công nghệ. Deal (2015) đúng khi cảnh báo không nên đổ lỗi cho smartphone — công nghệ là công cụ, và tác động của nó phụ thuộc vào bối cảnh tổ chức (Deal, 2015). Văn hóa "luôn luôn bật", kỳ vọng phản hồi nhanh, áp lực viễn thông — tất cả đều là sản phẩm của tổ chức chứ không phải của công nghệ.

Thứ tư, quyền ngắt kết nối đang trở thành một quyền lao động cơ bản trong kỷ nguyên số. Trải nghiệm từ châu Âu, Bồ Đào Nha, Brazil và các quốc gia khác cho rằng pháp luật định hình quan trọng nhưng không đủ (Cho, 2019; Mokrá, 2023; Gonçalves, 2025). Việt Nam cần nghiêm túc xem xét việc bổ sung quy định về quyền ngắt kết nối — không chỉ để bảo vệ sức khỏe người lao động mà còn để đảm bảo phát triển bền vững của lực lượng lao động trong nền kinh tế số (Nguyễn Văn Tào, 2024).

Thứ năm, phục hồi sức lao động đòi hỏi một hệ sinh thái can thiệp đa cấp độ. Không có một giải pháp đơn lẻ nào đủ — cần kết hợp: ý thức cá nhân về sử dụng công nghệ (chánh niệm số), thiết kế tổ chức lành mạnh (chính sách ngắt kết nối, giờ làm việc linh hoạt), và khung pháp lý bảo vệ (quyền ngắt kết nối, điều kiện làm việc số) (Harley, 2022; Zheng, 2024; Sonnentag, 2012).

Cuối cùng, điểm yếu thời gian tái tạo sức lao động trong lúc chuyển đổi số không chỉ là thách thức kinh tế hay y tế — nó là khó khăn về cách chúng ta định nghĩa chất lượng cuộc sống trong kỷ nguyên số. Nếu chuyển đổi số chỉ tạo ra năng suất cao hơn mà không bảo vệ thời gian phục hồi của người lao động, nó sẽ thất bại trong mục tiêu tối thượng — nâng cao chất lượng cuộc sống con người.

Bình luận kết thúc: Bài viết này không đưa ra câu trả lời cuối cùng mà khuyến khích thảo luận tiếp. Rào cản thời gian tái tạo sức lao động trong giai đoạn chuyển đổi số là một điểm nghẽn đang phát triển — các nghiên cứu mới, công nghệ mới, và chính sách mới sẽ tiếp tục làm thay đổi bối cảnh. Điều quan trọng là chúng ta tiếp tục đặt câu hỏi: chuyển đổi số đang phục vụ con người, hay con người đang phục vụ chuyển đổi số?

Phần 10: Từ nghiên cứu đến thực tiễn — khuyến nghị cho các bên liên quan

10.1. Khuyến nghị cho cơ quan hoạch định chính sách

Thứ nhất, cập nhật khung pháp lý lao động cho bối cảnh số. Bộ luật Lao động Việt Nam hiện hành dựa trên mô hình công nghiệp truyền thống — giờ làm việc được đo bằng sự có mặt tại nơi làm việc, quy định về giờ làm thêm được thiết kế cho công việc trực tiếp. Cần bổ sung: quy định về thời gian "được phép liên lạc" (on-call time) được tính như giờ làm việc, quyền ngắt kết nối, và nghĩa vụ minh bạch về giám sát kỹ thuật số.

Thứ hai, xây dựng tiêu chuẩn sức khỏe lao động số. Bộ Y tế và Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội nên phối hợp xây dựng các tiêu chuẩn sức khỏe lao động phù hợp với bối cảnh kinh tế số — bao gồm giới hạn khối lượng thông tin, quy định về thời gian sử dụng thiết bị kỹ thuật số liên tục, và tiêu chuẩn về điều kiện làm việc từ xa (Nguyễn Văn Tào, 2024).

Thứ ba, bảo vệ lao động nền tảng. Các quy định hiện hành về bảo hiểm xã hội và bảo vệ lao động chưa bao phủ đầy đủ lao động nền tảng. Thiết yếu kế các cơ chế bảo vệ phù hợp với mô hình nền tảng — không áp dụng luật lao động truyền thống bằng phương pháp máy móc mà tìm giải pháp sáng tạo như: quỹ an sinh xã hội do chính các nền tảng đóng góp, bảo hiểm sức khỏe linh hoạt, và quy định về ngày nghỉ tối thiểu (Graham, Hjorth và Lehdonvirta, 2019; Zhou, 2025).

10.2. Khuyến nghị cho tổ chức doanh nghiệp

Thứ nhất, thiết kế chính sách giao tiếp rõ ràng. Quy định cụ thể: email = phản hồi trong 24 giờ, tin nhắn nhóm = phản hồi trong 4 giờ, điện thoại = khẩn cấp. Không kỳ vọng phản hồi ngoài giờ làm việc. Quản lý làm gương — không gửi email ngoài giờ hoặc dán nhãn "gửi khi rảnh" (Barber, Conlin và Santuzzi, 2019).

Thứ hai, đào tạo quản lý về sức khỏe lao động số. Quản lý là nhân tố then chốt — hành vi của quản lý tác động mạnh hơn quy định chính thức. Đào tạo quản lý nhận biết dấu hiệu kiệt sức, thiết lập kỳ vọng giao tiếp hợp lý, và khuyến khích nhân viên nghỉ ngơi (Li, Seah và Yuen, 2025).

Thứ ba, đo lường hiệu quả bằng giá trị, không phải giờ làm việc. Chuyển từ văn hóa "hiện diện" (presenteeism) sang văn hóa "kết quả" — đánh giá nhân viên dựa trên đầu ra và chất lượng, không phải số giờ có mặt trực tuyến hay phản hồi nhanh (Miraglia và Johns, 2017).

10.3. Khuyến nghị cho người lao động

Thứ nhất, nhận thức là bước đầu tiên. Hiểu rằng việc luôn luôn kết nối không phải là "cố gắng" mà là một rủi ro sức khỏe. Biết nhận biết dấu hiệu kiệt sức — mệt mỏi kéo dài, hoài nghi, giảm hiệu suất — và hành động sớm (Sonnentag và Fritz, 2014).

Thứ hai, bắt đầu từ những bước nhỏ. Tắt thông báo email 30 phút trước khi ngủ. Dành 15 phút buổi sáng cho bản thân trước khi kiểm tra điện thoại. Đi dạo 10 phút trong giờ nghỉ trưa. Những thay đổi nhỏ nhưng nhất quán tạo ra tác động lớn (Houli và Radford, 2020).

Thứ ba, xây dựng ranh giới và duy trì chúng. Giao tiếp rõ ràng với đồng nghiệp và quản lý về thời gian bạn có và không có sẵn. Đừng sợ bảo vệ thời gian cá nhân — đó là bảo vệ năng suất dài hạn và chất lượng cuộc sống (Fritz và Yang, 2023).

Bình luận tổng hợp: Việc chuyển từ nhận thức đến hành động đòi hỏi sự phối hợp giữa nhiều bên — chính phủ, doanh nghiệp và cá nhân. Không một bên đơn lẻ nào dễ dàng giải quyết trăn trở thời gian tái tạo sức lao động trong kỷ nguyên số. Nhưng khi cả ba bên cùng hành động với ý thức và nhất quán, nên tạo ra một hệ sinh thái bảo vệ sức khỏe lao động bền vững. Việt Nam, với tốc độ chuyển đổi số nhanh và lực lượng lao động trẻ, có cơ hội đi đầu trong việc xây dựng mô hình bảo vệ sức khỏe lao động số phù hợp với bối cảnh của các quốc gia đang phát triển.

Tài liệu tham khảo

Alohali, M. (2026). The Digital Stress Triad Independent Effects of Technostress, Misinformation, and Information Overload. International Journal of Advanced Engineering Technology. DOI: 10.4018/ijaet.412466

Aronsson, G. và Marklund, S. (?). Sickness Presenteeism and Attendance-Pressure Factors. Trong: Presenteeism at Work. Cambridge University Press. DOI: 10.1017/9781107183780.008

Barber, L. K., Conlin, A. L. và Santuzzi, A. M. (2019). Workplace telepressure and work–life balance outcomes: The role of work recovery experiences. Stress and Health, 35(5). DOI: 10.1002/smi.2864

Basile, K. A. và Beauregard, T. A. (2020). Boundary Management: Getting the Work-Home Balance Right. Trong: Work-Life Balance in the Modern Workplace. Springer. DOI: 10.1007/978-3-030-60283-3_3

Blackham, A. (2025). Productivity and the four-day work week. Journal of Industrial Relations, 67(2). DOI: 10.1177/1037969x251345189

Bulger, C. A., Matthews, R. A. và Hoffman, M. E. (2006). Work and Home Boundary Management: Testing the Segmentation-Integration Continuum. DOI: 10.1037/e518572013-513

Bundgaard, K. và Christensen, T. P. (2025). Digital transformation and technostress in the translation workplace. Routledge. DOI: 10.4324/9781003271314-24

Burke, R. J. (2014). Corporate wellness programs: an overview. Trong: Corporate Wellness Programs. Edward Elgar. DOI: 10.4337/9781783471706.00009

Calderara, D. (2025). Labor Law and the Right to Disconnect. Gdansk School of Banking. DOI: 10.26881/gsp.2025.2.09

Chesalina, O. (2022). Exploring the Right to Disconnect in European Labour Law and in the Legislation of the Member States. Routledge. DOI: 10.4324/9781003326779-12

Cho, J. (2019). A Study on the Right to Disconnect. Labour Law Research, 46(3). DOI: 10.32716/llr.2019.03.46.103

Chudinovskikh, M. V. (2019). The right to disconnect in digital economics. Trong: International Science and Technology Conference. DOI: 10.2991/iscde-19.2019.157

Deal, J. (2015). Always on, never done? Don't blame the smartphone. Center for Creative Leadership. DOI: 10.35613/ccl.2015.1001

Fonner, K. L. và Stache, L. C. (2012). All in a day's work, at home: teleworkers' management of micro role transitions and the work–home boundary. Journal of Applied Communication Research, 40(4). DOI: 10.1111/j.1468-005x.2012.00290.x

Fritz, C. và Yang, L. (2023). Psychological Recovery from Work Demands and Employee Mental Health. Routledge. DOI: 10.4324/9781003255574-16

Galvan, E. G. và Newman, C. L. (2025). The Digital Detox Paradox: Potential Backfire Effects of Digital Detox Interventions on Cognitive Performance. Journal of Applied Communication Research. DOI: 10.1177/07439156251322105

Graham, M., Hjorth, I. và Lehdonvirta, V. (2019). Digital Labor and Development: Impacts of Global Digital Labor Platforms and the Gig Economy. MIT Press. DOI: 10.7551/mitpress/10890.003.0022

Harley, D. (2022). Digital Wellbeing: Making Sense of Digital Dependency. Springer. DOI: 10.1007/978-3-031-19407-8_1

Hesselberth, P. (2021). Retreat Culture and Therapeutic Disconnection. Oxford University Press. DOI: 10.1093/oso/9780197571873.003.0011

Hießl, C. (2021). Standby Time under European Law: Difficult Prospects for a "Right to Disconnect". European Review of Labour and Research. DOI: 10.1163/24056901-07030014

Houli, D. và Radford, M. (2020). An exploratory study using mindfulness meditation apps to buffer workplace technostress and information overload. Psychological Reports. DOI: 10.1002/pra2.373

Hoàng Thị Thắm (2024). Desarrollo de mano de obra de alta calidad en Vietnam en el contexto de la economía digital. Revista Iberoamericana sobre Calidad, Eficacia y Cambio en Educación, 12(23). DOI: 10.5377/reice.v12i23.18283

Hryn, D. V. (2024). The Right to Disconnect as an Element of Modern Labor Relations. DOI: 10.32782/2524-0374/2024-7/50

Jeon, H. (2024). Platform Worker Protection in the United States. Labour Law Research. DOI: 10.32716/llr.2024.09.57.257

Joseph, J. (2023). Work-Life Balance and Its Socio-cultural Inclination from Industry 1.0 to Industry 4.0. Springer. DOI: 10.1007/978-981-19-7880-7_17

Kailasapathy, P., Thennakoon, D. và Wanninayake, S. D. K. (2024). Honey, shhh! I am working: work from home and work-life balance during COVID-19. Edward Elgar. DOI: 10.4337/9781803929507.00011

Kashive, N., Sharma, B. và Khanna, V. T. (2021). Work from home: understanding boundary management profiles using boundary-fit perspective. International Journal of Organizational Analysis, 30(3). DOI: 10.1108/ijoa-04-2021-2695

Kathirasan, K. và Rai, S. (2023). Mindfulness and Wellbeing. Routledge. DOI: 10.4324/9781003322955-3

Kim, K. H. và Chon, M.-G. (2022). When work and life boundaries are blurred: the effect of after-hours work communication through communication platforms. Journal of Communication, 72(6). DOI: 10.1108/jcom-06-2022-0073

Lager, H., Virgillito, A. và Buchberger, T.-P. (2021). Digitalization of Logistics Work: Ergonomic Improvements Versus Work Intensification. Springer. DOI: 10.1007/978-3-030-58430-6_3

Lee, D.-J. và Joseph Sirgy, M. (2019). Work-Life Balance in the Digital Workplace: The Impact of Schedule Flexibility and Telecommuting on Quality of Life. Springer. DOI: 10.1007/978-3-030-24463-7_18

Li, X., Seah, R. Y. T. và Yuen, K. F. (2025). Mental wellbeing in digital workplaces: The role of digital resources, technostress, and burnout. Technology in Society, 80. DOI: 10.1016/j.techsoc.2025.102844

Lovink, G. (2023). The Anatomy of Zoom Fatigue. Transcript Verlag. DOI: 10.14361/9783839462287-005

Marks, A., Bösehans, G. và Mallett, O. (2026). The Intensification–Extensification Dynamic: Hybrid Work and Digital Connectivity. Work, Employment and Society. DOI: 10.1177/09500170261424133

Meijerink, J., Jansen, G. và Daskalova, V. (2021). Platform economy puzzles: the need for a multidisciplinary perspective on gig work. Policy Press. DOI: 10.4337/9781839100284.00009

Miraglia, M. và Johns, G. (?). Presenteeism and Well-Being at Work. Cambridge University Press. DOI: 10.1017/9781107183780.010

Mokrá, L. (2023). Digitally Sovereign Individuals: The Right to Disconnect as a New Challenge for European Legislation. Springer. DOI: 10.1007/978-3-031-27312-4_12

Musha Doerr, N. (2021). Digital Disconnection as Othering. Oxford University Press. DOI: 10.1093/oso/9780197571873.003.0005

Neve, J.-E. (2022). Four-day week trial confirms working less increases wellbeing and productivity. Applied Behavioural Analysis. DOI: 10.64628/ab.uxwm4jhhy

Nguyễn Phong Nguyên, Trần Đăng Khoa và Phạm Quốc Thy (2025). Digital Transformation Experiences of the World's Top Countries: Experiences for Vietnam. World Scientific. DOI: 10.1142/9789811262258_0010

Nguyễn Thị Thu Trang và Nguyễn Quang Huy (2025). Labor supply and demand dynamics in Vietnam amid the digital transformation era. Journal of Finance and Accounting Research, 25(4). DOI: 10.71374/jfar.v25.i4.05

Nguyễn Văn Tào (2024). Obstacles to Digital Transformation in Vietnam and Policy Suggestions. IUD Press. DOI: 10.5771/9783748945277-101

Ngô Thị Bích Ngọc (2024). Information Poverty Reduction through Digital Transformation in Vietnam. IUD Press. DOI: 10.5771/9783748945277-447

Park, Y. và Jex, S. M. (2011). Work-home boundary management using communication and information technology. Journal of Occupational Health Psychology, 16(3). DOI: 10.1037/a0022759

Park, Y., Liu, Y. và Headrick, L. (2020). When work is wanted after hours: Testing weekly stress of information communication technology demands. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 93(1). DOI: 10.1002/job.2461

Paulus, S. (2020). Work-Life-Balance 4.0 – Zentrale Herausforderungen. Springer. DOI: 10.1007/978-3-658-26798-8_15

Pfeiffer, S. (2024). AI as a Colleague: A Representative Employee Survey on Artificial Intelligence in the German Workplace. Springer. DOI: 10.1007/978-3-658-45708-2_14

Pengfei, D., Imran, M. và Hye, A. K. M. (2026). Digital literacy and technostress as dual pathways linking work-from-home practices to employee performance. Acta Psychologica. DOI: 10.1016/j.actpsy.2026.106458

Ragu-Nathan, T. S., Tarafdar, M., Ragu-Nathan, B. S. và Tu, Q. (2008). Technostress Creators and Inhibitors Scale. DOI: 10.1037/t90831-000

Rasulova, D. và Tanova, C. (2024). The Constant Ping: Examining the Effects of After-Hours Work Connectivity on Employee Turnover Intention. DOI: 10.2139/ssrn.4999006

Ren, S., Hu, J., Tang, G. và Chadee, D. (2022). Digital connectivity for work after hours: Its curvilinear relationship with employee job performance. Personnel Psychology, 75(4). DOI: 10.1111/peps.12497

Rofcanin, Y. và Mughal, F. (2024). How an 'always-on' work culture can create a vicious cycle that damages workers and employers. Applied Behavioural Analysis. DOI: 10.64628/ab.grm5v5nmm

Salanova, M., Llorens, S. và Ventura, M. (2014). Technostress: The Dark Side of Technologies. Springer. DOI: 10.1007/978-94-017-8854-0_6

Scholze, A. và Hecker, A. (2023). Digital Job Demands and Resources: Digitization in the Context of the Job Demands-Resources Model. International Journal of Environmental Research and Public Health, 20(16). DOI: 10.3390/ijerph20166581

Seregina, L. (2020). Prospects for the development of labor protection legislation in the digital economy. DOI: 10.33920/pol-2-2012-06

Sonnentag, S. (2012). Psychological Detachment From Work During Leisure Time. Current Directions in Psychological Science, 21(2). DOI: 10.1177/0963721411434979

Sonnentag, S. và Fritz, C. (2007). Recovery Experience Questionnaire. DOI: 10.1037/t03569-000

Sonnentag, S. và Fritz, C. (2014). Recovery from job stress: The stressor-detachment model as an integrative framework. Journal of Organizational Behavior, 35(S1). DOI: 10.1002/job.1924

Stanford, J. (2021). The past, present and future of gig work. Policy Press. DOI: 10.4337/9781839100284.00011

Sulaiman, H., Ramli, R. và Abdul Rahman, M. A. (2023). Factors Affecting Work-Life Balance in the Digital Transformation Age of the Post-COVID-19 Era. Routledge. DOI: 10.4324/9781003441298-4

Tarafdar, M., Tu, Q., Ragu-Nathan, B. S. và Ragu-Nathan, T. S. (2007). Technostress Measure. DOI: 10.1037/t9999-98312-000

Tarafdar, M., Tu, Q., Ragu-Nathan, T. S. và Ragu-Nathan, B. S. (2011). Crossing to the dark side. ACM Transactions on Computer-Human Interaction, 18(1). DOI: 10.1145/1995376.1995403

Thạch Thị Hoàng Yên (2024). Enterprise Management Innovation Policy in the Context of Digital Transformation in Vietnam. IUD Press. DOI: 10.5771/9783748945277-431

Trương Minh Chương, Trần Nguyên Gia Kỳ và Phạm Quốc Trung (2025). Impact of Digital Transformation on Export Performance and Sustainability of SMEs in Vietnam. Springer. DOI: 10.1007/978-3-032-10065-8_13

Trougakos, J. P. và Hideg, I. (2009). Momentary work recovery: The role of within day work breaks. DOI: 10.1037/e578362014-065

Urbane, M. (2022). The Future of the Employee's Right to Disconnect in the European Union and Latvia. DOI: 10.54941/ahfe1002285

van Doorn, N. và Badger, A. (2021). Dual value production as key to the gig economy puzzle. Policy Press. DOI: 10.4337/9781839100284.00015

Weinert, C., Maier, C., Laumer, S. và Weitzel, T. (2024). How Embeddedness Influences IT-Induced Work–Home Boundary Reduction, Work–Home Conflict, and Job Outcomes. Information & Management, 61. DOI: 10.1016/j.im.2024.103929

World Bank (2021). Digital Government Transformation in Vietnam. DOI: 10.1596/37179

Zhang, L., Tekleab, A. G., Piszczek, M. và Qiu, Y. (2023). Does after-hours work-related information and communication technology use promote work engagement? A boundary theory perspective. Journal of Business Research, 154. DOI: 10.1016/j.jbusres.2022.113551

Zheng, C. (2024). Introduction to an international perspective of work-life balance, employee health and wellbeing. Edward Elgar. DOI: 10.4337/9781803929507.00005

Zhou, T. (2025). The Impact of the Digital Economy on Labor-Market Structure: Evidence and Governance from the Platform Economy. Journal of Business Management, 16. DOI: 10.62517/jbm.202509616

Singh, R., Anthuvan, T. và Murthy, M. (2026). Generation Z in AI-Enabled Workplaces: A Systematic Review of Technostress, Digital Readiness, and Wellbeing. DOI: 10.2139/ssrn.6479223

Trivedi, A. và Trivedi, A. (2025). Evolution of Occupational Health: From Industrial Medicine to the Digital-Era. DOI: 10.32388/1h4s45

Li, M., Xie, P. và Du, P. (2025). A Study of the Mechanisms by Which Leaders' After-hours Electronic Communication Expectations Affect Employee Wellbeing. DOI: 10.2139/ssrn.5548600

Kritikos, M. và Iphofen, R. (2023). Develop a Workplace/Employee-Specific Data Governance Strategy That Strengthens the Rights of Employees. Springer. DOI: 10.1108/s2398-601820230000010012

Gonçalves, A. K. A. (2025). Teleworking and the Right to Disconnect: the Brazilian Experience. Digital Transformation and Governance. DOI: 10.47907/digitaltransformationandgovernance/06

Rae, M. (2022). The Right to Disconnect: Portugal's New Labor Legislation for Remote Workers. SAGE. DOI: 10.4135/9781529600391

Trấn Mai Uóc (2025). Digital Transformation in Higher Education in Vietnam Today. Editora Cronos. DOI: 10.56083/edcont.978-65-83227-11-9_5